Wohlbefinden wird am Arbeitsplatz immer wichtiger. Eine wachsende Zahl von Unternehmen hat eine Wohlfahrtspolitik wie kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio und Krankenversicherung, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden.

Ein großer Teil des Schwerpunkts und des Gedankens, der hinter diesen Richtlinien steht, war ein Versuch, die Produktivität in Organisationen zu verbessern. Wie mein Kollege Sir Cary Cooper geschrieben hat, Kulturen zu schaffen, die das Wohlergehen der Mitarbeiter fördern ", sind jetzt die grundlegenden Probleme - nicht das" Nice to have ", sondern ein" Must Have ".

Natürlich ist das Endergebnis wichtig. Aber Wohlfahrtspolitik, die darauf abzielt, die Leistung einer Organisation zu verbessern, ist nicht immer mit dem Wohlbefinden der Mitarbeiter vereinbar. Neue Forschung Die Erfahrungen von Mitarbeitern einer großen Sekundarschule zeigen, dass in Organisationen mindestens zwei Arten von Wohlbefinden im Spiel sind.

Es gibt eine "rationale" Art, die an Dinge wie Produktivität und Effizienz gebunden ist und durch praktische Angebote wie kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio und Krankenversicherung gefördert wird. Dann gibt es auch eine "emotionale" Art des Wohlbefindens, die flüchtiger ist und die Grundlage einer guten Bürgerschaft bildet. Es wird durch nicht ausbeuterische Beziehungen, eine Kultur des Respekts für verhandelte Autonomie und gegenseitige Unterstützung gefördert und bietet ein fürsorgliches Umfeld und Raum für Kreativität.

Die meisten Unternehmen konzentrieren sich auf das rationale Wohlbefinden, das das emotionale Wohlbefinden auf drei wichtige Arten unterminieren kann.

1. Alles über Produktivität machen

Wohlfahrtspolitiken beruhen oft auf einem rationalen Ansatz, der an Produktivität und Effizienz geknüpft ist. Für Unternehmen können sie nützliche Ressourcen sein, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

In der Organisation, die wir untersuchten, gab es mehrere Richtlinien für das Wohlergehen, die an die berufliche Entwicklung gebunden waren, sowie ein Krankenversicherungsprogramm, um "die Mitarbeiter schneller wieder zur Arbeit zu bringen".

Dies scheint ein guter Grund zu sein, sich um das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Warum sollten Arbeitgeber nicht etwas zurückbekommen, um sich um das Wohlbefinden zu kümmern?

Das Problem entsteht, wenn Mitarbeiter sich wie Waren fühlen, die Sie zu nutzen versuchen. Die Förderung von Wohlfahrtsplänen allein in der Hoffnung auf produktive Erträge kann das Gefühl eines Mitarbeiters für die echte Sorge seines Unternehmens gegenüber ihnen unterminieren. Dies kann ihr emotionales Wohlbefinden beeinträchtigen.

Es gibt natürlich nichts zu sagen, dass emotionales und rationales Wohlergehen nicht zusammen funktionieren sollte, aber dies erfordert eine umfassende Kultur, die sich um das Wohlergehen der Mitarbeiter kümmert, anstatt sich auf eine bestimmte Politik zu verlassen oder Lippenbekenntnisse zu geben die Idee. Aus unserer Erfahrung gefällt es den Leuten nicht besonders, wenn sie wissen, dass Sie ihnen nur etwas geben, weil Sie etwas als Gegenleistung wollen oder um zu vermeiden, was sie als Ihre Verantwortung ihnen gegenüber sehen.

2. Eindringen in persönlichen Raum

Manche Menschen fühlen sich wohl in ihr Privatleben eindringenvor allem in Unternehmen, die Gentests für Mitarbeiter anbieten, und Free Fitbits, die Daten über den Umfang ihrer Übungen aufzeichnen.

In der von uns untersuchten Organisation lehnten die Mitarbeiter sogar die Krankenversicherung ab. Rund die Hälfte der Mitarbeiter hat sich dafür entschieden. Dies ist größtenteils auf das Misstrauen gegenüber dem Management und auf den wahrgenommenen Wunsch zurückzuführen, Mitarbeiter wieder in Arbeit zu bringen. Die Menschen waren besorgt darüber, dass das Management Zugang zu persönlichen und gesundheitsbezogenen Informationen über sie und ihre Familien hat.

Ein weiteres Merkmal ihrer Wohlfahrtspolitik war die Standardisierung des Unterrichts mit einem "exzellenten Unterrichtsplan" mit vier Punkten. Die Idee war, den Lehrern das Leben zu erleichtern und Möglichkeiten für berufliche Weiterentwicklung - und Wohlbefinden - zu schaffen, aber letztendlich fühlten die Mitarbeiter, dass sie ihre Autonomie verringerten und viele sich wegen mangelndem Vertrauen als Mikromanager und distanziert von der Geschäftsleitung fühlten .

3. Keine kulturellen Probleme angehen

Wohlfahrtspolitik kann zu individuell ausgerichtet sein. Sie befassen sich nicht immer mit organisatorischen, kulturellen oder Gruppenfragen. Im schlimmsten Fall kann die Gesundheitspolitik von den Arbeitgebern dazu genutzt werden, die Rolle, die sie selbst bei der Ausrottung von Arbeitskräften spielen, herunterzuspielen.

Wir fanden in unseren Untersuchungen heraus, dass Mitarbeiter eine Zeitlang danach strebten, Organisationen als Familie zu betrachten, wenn Wohlbefindensprobleme auf organisatorischer und nicht auf rein individueller Ebene angegangen wurden. Anstatt das Wohlbefinden zum Beispiel nur durch eine betriebliche Gesundheitsberatung zu befriedigen, wollten Mitarbeiter, dass die Organisation nach innen gerichteten Aspekten ihrer internen Kultur nachsieht, die Probleme verursachen könnten - etwas, von dem sie annahmen, dass es in ihrem Bemühen umgangen wurde Professionalisierung und Standardisierung von Wohlfahrtspolitik für Best Practice.

Wenn also die Wohlfahrtspolitik nur durch geschäftliche Zwecke motiviert bleibt und sich nicht mit den Emotionen der Beschäftigten auseinandersetzt, können sie das allgemeine Wohlbefinden der Menschen nicht verbessern und können sogar das Selbstbestimmungsgefühl der Menschen gefährden. Dies kann zu einer Kluft zwischen Management und Mitarbeitern führen, was beides nicht förderlich ist.

Über den Autor

Michaela Edwards, Dozentin für organisatorische Gesundheit und Wohlbefinden, Lancaster University

Adrian Sutton, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Humanitarian & Conflict Response Institute, University of Manchester

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am Das Gespräch.. Lies das Original Artikel.

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