Wie flexible Arbeit uns länger arbeiten lässt

Freiheit ist Sklaverei. George Orwell, 1984.

Stellen Sie sich vor, Sie könnten jederzeit und überall arbeiten. Würden Sie weniger arbeiten und mehr Zeit mit Familie und Freunden verbringen? Oder würdest du am Ende arbeiten, Arbeit in den Rest deines Lebens verschwenden?

Viele müssen sich nicht vorstellen, wie diese Freiheit ist. Grob ein Drittel aller Erwerbstätigen im Vereinigten Königreich haben Flexibilität bei ihren Arbeitszeiten und etwa ein Fünftel der Menschen arbeiten gelegentlich von zu Hause aus. EU-weit haben etwa 17% aller Erwerbstätigen Zugang zu Gleitzeit, was bedeutet, dass ihre Arbeitsbeginn- und Endzeiten flexibel sind. Ein anderes 5% hat volle Autonomie darüber, wann und wie lange sie arbeiten.

Im Gegensatz zu dem, was Sie erwarten könnten, arbeiten diejenigen, die mehr Kontrolle über ihren Arbeitsplan haben, mehr als diejenigen, die weniger Kontrolle haben. In der Tat neigen die Menschen dazu, mehr Überstunden zu machen, wenn sie flexibel arbeiten dürfen, als wenn sie es nicht tun würden.

Dies waren die Ergebnisse der Forschung, meine Kollegin Yvonne Lott und ich habe kürzlich ausgeführt, veröffentlicht in der Europäischen Soziologischen Überprüfung. Wir haben Daten untersucht, die die Arbeitnehmer in Deutschland über mehrere Jahre hinweg verfolgten, um zu sehen, was mit den Überstunden passiert ist, die sie geleistet haben, nachdem sie mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeit hatten.

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Wir stellten fest, dass diese Tendenz, dass Menschen mehr arbeiten, wenn sie eine größere Kontrolle erhalten, auch dann wahr ist, wenn wir eine ganze Reihe von Faktoren berücksichtigen, die Ihre Wahrscheinlichkeit, länger zu arbeiten, einschließlich Autorität und Art der Arbeit, beeinflussen. Und diese Zunahme der Arbeitszeit war am größten, wenn die Arbeitnehmer über ihre Arbeitszeit volle Autonomie besaßen.


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Diese Ergebnisse stimmen überein mit ähnlicher Forschung Ich habe mit meinem Kollegen gearbeitet Mariska van der Horst auf britischen Arbeitnehmern, und präsentiert werden soll auf einer Konferenz im September. Wir haben ein ähnliches Muster gefunden: Wenn Arbeitnehmer mehr Autonomie über ihre Arbeitszeit haben, werden sie wahrscheinlich die Dauer ihrer Arbeitszeit verlängern.

Warum härter arbeiten?

Dieses Muster hat mehrere Gründe. Man könnte das durch die erklären Geschenk-Austausch-Theorie. Das heißt, die Menschen behandeln die ihnen von ihrem Arbeitgeber gegebene Freiheit als ein Geschenk, das sie mit härterer Arbeit belohnen, und versuchen zu zeigen, dass ihnen das Geschenk der Autonomie anvertraut werden kann.

Ein anderer Grund mag auf die Art und Weise zurückzuführen sein, in der die Autonomie den Menschen gegeben wird. In vielen Fällen wird es als Teil eines größeren Personalpakets bereitgestellt, bei dem die Arbeit von einer bestimmten Zeit getrennt ist, aufgabenbasiert ist und in vielen Fällen das Einkommen durch Leistungsergebnisse bestimmt wird. Dies könnte einen Anreiz für die Menschen schaffen, härter zu arbeiten und einen stärkeren Wettbewerb zwischen den Arbeitnehmern zu schaffen, aber auch Arbeitgebern erlauben, ihre Arbeitsbelastung zu erhöhen, ohne durch Arbeitsgesetze beschränkt zu sein, die zum Beispiel die maximale Arbeitszeit regeln.

Die entspannten Grenzen zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen können auch dazu führen, dass die Arbeit in das Freizeit- oder Familienleben eindringt, besonders für jene, die sich ihrer Arbeit widmen oder sie priorisieren. Dies ist der Grund, warum Menschen in höherwertigen Jobs dieses Autonomieparadoxon wahrscheinlicher erleben, wo die Freiheit über Ihre Arbeit mit Selbstausbeutung endet. Elon Musk zum Beispiel arbeitet 80 zu 100 Stunden pro Woche und im Silicon Valley wird die Anzahl der Stunden gefeiert, die Menschen arbeiten und rühmte sich sogar.

Flexibilität muss nicht alles schlecht sein. Da ist ein viel Forschung zeigen, wie für einige Autonomie und Kontrolle über Ihre Arbeit möglicherweise Work-Life-Balance zu erhöhen. In unserem Papier haben wir auch festgestellt, dass Arbeitnehmer mehr verdienen, wenn sie flexibel arbeiten, über die Einkommensgewinne hinaus, die sich aus einer einfacheren Arbeit ergeben. Es gibt also Belege für Karriereprämien, wenn man so arbeitet.

Geschlechtertrennung

Wir fanden auch einige Diskrepanzen zwischen Männern und Frauen. Frauen, die in Teilzeit arbeiten, arbeiten nicht so oft wie Männer, wenn sie flexibel arbeiten. Dies liegt wahrscheinlich daran, dass Frauen, die in Teilzeit arbeiten, dies in der Regel aufgrund von familiären Anforderungen tun, so dass ihre Arbeitsdauer begrenzt ist.

Vollzeitbeschäftigte Frauen machen jedoch so viele Überstunden wie Männer, wenn sie flexibel arbeiten, selbst wenn sie Mütter sind. Und dennoch haben wir festgestellt, dass sie nicht die gleichen Belohnungen in Bezug auf Bezahlung wie Männer ernten. Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass Arbeitgeber, wenn sie aus persönlichen Gründen flexibel sind, dies tun können belohne seine Verwendung nicht.

Außerdem neigen Arbeitgeber dazu zu glauben, dass Frauen Flexibilität nutzen hauptsächlich für familienfreundliche ZweckeDies führt dazu, dass Frauen bei der Nutzung von Flexibilität nicht wie Männer belohnt werden - ungeachtet der zunehmenden Hingabe an die Arbeit, die sie ausüben. Eine Erhöhung der Flexibilität bei der Arbeit kann daher zur Durchsetzung traditioneller Geschlechterrollen führen und die Geschlechterungleichheit.

Größere Flexibilität und Autonomie bei der Arbeit klingen gut - und könnten eine neue Ära der besseren Work-Life-Balance einläuten. Aber bis jetzt deuten viele Beweise auf das Gegenteil hin, und wir müssen besser verstehen, was genau passiert, um einige dieser negativen Konsequenzen anzugehen. Bestehende Arbeitsgesetze schützen Arbeitnehmer vor der Ausbeutung durch Arbeitgeber. Vielleicht brauchen wir jetzt Gesetze, die dazu beitragen können, die Arbeitnehmer vor Ausbeutung zu schützen, wie das von Frankreich vorgeschlagene "Recht auf Trennung". um E-Mails außerhalb der Öffnungszeiten zu regeln. Freiheit muss nicht Sklaverei sein - wir müssen nur sicherstellen, dass wir wissen, wie wir damit umgehen sollen.

Über den AutorDas Gespräch

Heejung Chung, Dozent für Soziologie und Sozialpolitik, University of Kent

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am Das Gespräch.. Lies das Original Artikel.

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