Neue Forschung identifiziert Wege, um Menschen zu helfen, die nicht mit der Kultur des Unternehmens verbunden bleiben und produktiver werden.

Laut Ryan Vogel, Assistenzprofessor für Management an der Penn State Erie, könnten Mitarbeiter, die nicht gut in die Unternehmenskultur passen, durch Job-Crafting und verbesserte Freizeitaktivitäten engagiert und produktiv bleiben.

Vogel sagt, dass dies eine gute Nachricht für viele Mitarbeiter ist, die möglicherweise nicht in ihren idealen Jobs oder Organisationen arbeiten. Zuvor wurden Mitarbeiter üblicherweise als passive Empfänger ihrer Arbeitssituationen betrachtet, fügt er hinzu.

"Die meisten Bücher und Informationen, die Sie in der populären Presse sehen, orientieren sich an der Idee von Unternehmen, die sich anstellen, um eine gute Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten zu erzielen, und es gibt einige Vorteile, aber leider gibt es auch einige Nachteile." sagt Vogel. "Wenn Sie zu viele Menschen haben, die in einer Organisation genau gleich sind, kann dies die Organisation stagnieren und Veränderungen erschweren."

Mitarbeiter mit unterschiedlichen Werten - oder Außenseitern - könnten in der Organisation Probleme haben, sagt Vogel.

"Für den Einzelnen, wenn man nicht hineinpasst, kann das eine schlechte Arbeitssituation sein", sagt Vogel. "Sie fühlen sich nicht zugehörig, Ihre Arbeit hat weniger Bedeutung und Sie haben möglicherweise Probleme, die Leistung an diesem Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten."

"Under-the-Radar Außenseiter"

Job-Crafting erlaubt Arbeitern, ihre Jobaufgaben zu ändern, um persönliche Fähigkeiten und Interessen besser zusammenzubringen, sagt Vogel. Es kann Mitarbeitern auch erlauben, mit Kollegen zu interagieren, die unterstützender sind oder mit denen man leichter zurechtkommt.

Außenseiter bei der Arbeit dürfen sich nicht anders kleiden oder anders handeln als andere Arbeiter, so Vogel. Misfit-Status ist mehr über das, was der Arbeiter schätzt, fügt er hinzu.

"Das können Leute sein, die unter dem Radar stehen", sagt Vogel. "Das sind Leute, die anderen gut tun können, die aber jeden Tag zur Arbeit kommen und sich einfach fehl am Platz fühlen. Vielleicht legen sie großen Wert darauf, der Gesellschaft etwas zurückzugeben, aber sie arbeiten für ein Tabakunternehmen, oder sie schätzen Autonomie und ihre eigenen Entscheidungen sehr, aber sie arbeiten für eine hoch bürokratische Organisation. "

Vogel sagt, Organisationen sollten sich bewusst sein, wie wichtig neue Mitarbeiter für die Bedeutung und den Wert sind.

"Noch besorgniserregender ist die nächste Generation von Arbeitern, für die Bedeutung und Werte noch kritischer sein können", sagt Vogel. "Ich denke, dass es für Millennials und junge Leute, die heute eine Arbeitsstelle mit einer persönlichen Bedeutung haben, immer wichtiger wird."

Basteln und Hobbys

Die Forscher, die ihre Erkenntnisse in der aktuellen Ausgabe des Academy of Management Journalrekrutierten 193-Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten aus verschiedenen Branchen mit Craigslist. Anschließend schickten sie den Mitarbeitern einen Fragebogen, der die Werte von Arbeit und Privatleben, die Gestaltung von Jobs, Freizeitaktivitäten und Engagement misst. Die Forscher schickten einen Fragebogen an die Vorgesetzten der Arbeitnehmer, um die Arbeitsleistung und das Verhalten der Mitarbeiter zu messen.

Misfit-Mitarbeiter, die in der Umfrage berichteten, dass sie mehr Job-Crafting betreiben - zum Beispiel, dass sie regelmäßig neue Herangehensweisen an Aufgaben annehmen oder kleinere Prozeduren ändern - waren signifikant weniger anfällig für geringes Engagement und schlechte Leistung. Fehlbesetzungen mit höherer Freizeitaktivität waren ebenfalls weniger anfällig für diese negativen Auswirkungen.

"Obwohl keine Hypothese aufgestellt wurde, lässt das Ergebnismuster vermuten, dass Freizeitaktivitäten nicht nur den negativen Effekt von Wertinkongruenz auf das Engagement von Mitarbeitern abschwächen, sondern sich auch positiv auf das Engagement für einige Außenseiter auswirken können", fügen die Forscher hinzu.

Zukünftige Forschung kann sich auf die Erfahrung von Außenseitern konzentrieren, die auf bestimmten Werten basieren, wie zum Beispiel, ob Mitarbeiter von anderen Arbeitnehmern als Außenseiter gekennzeichnet werden und welche Konsequenzen das Label hat.

Über die Autoren der Studie

Ryan Vogel ist Assistant Professor für Management bei Penn State Erie. Vogel arbeitete mit Jessica Rodell, Associate Professor für Management, und John Lynch, Doktorand in Management, beide der University of Georgia.

Quelle: Penn State

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