Die Arbeitserfahrung vom Boomer-Management bis zur Generation X

eine junge Frau, die eine Fliege und ein Clownsgesicht mit weißen Handschuhen trägt, die einen Daumen nach oben und einen Daumen nach unten geben
Bild von Victoria_rt 

„Überall, wo ich hingehe, erinnere ich junge Menschen daran, dass eines der schlimmsten Dinge, die die ältere Generation getan hat, war, ihnen fünfundzwanzig Jahre lang zu sagen: ‚Sei erfolgreich, sei erfolgreich, sei erfolgreich‘ im Gegensatz zu ‚Sei großartig, sei großartig, sei‘ Großartig.' Es gibt einen qualitativen Unterschied.“ - Cornel West

Unsere Abneigung gegen die Arbeit ist nicht angeboren. Manche Menschen sind zufrieden und sogar begeistert von ihrer Arbeit – viele sind es nur nicht. Dafür gibt es eine Reihe von Gründen: ein schlechter Chef, mangelnde Herausforderung, Unfähigkeit, aufzusteigen oder aufzusteigen, schwierige Arbeitsbedingungen, mangelnder Respekt und viele andere Faktoren.

Es gibt so viele Gründe, mit der Arbeit unzufrieden zu sein, wie es Arbeitnehmer gibt. Die überwiegende Mehrheit dieser Gründe kann jedoch auf ihr Endergebnis reduziert werden: mangelndes Engagement der Arbeitnehmer.

Die Belegschaft leidet unter einer Entflechtungskrise. Dies ist kein ausschließlich amerikanisches Problem. Tatsächlich schneiden die Vereinigten Staaten in Bezug auf selbstberichtetes Engagement besser ab als die meisten anderen entwickelten Nationen. Aber wir schaffen es immer noch nicht, die Mitarbeiter zu beschäftigen.

Im Jahr 2020 stellte Gallup fest, dass 54 % der Arbeitnehmer unmotiviert waren und fast 14 % waren es aktiv ausgerückt. Diese Arbeiter kosten Unternehmen echtes Geld, weil sie ihre Unzufriedenheit lautstark zum Ausdruck bringen. Es zeigt sich in ihrer Arbeit und kann auch andere Arbeiter nach unten ziehen.

Umgekehrt sind engagierte Arbeitnehmer diejenigen, die von der Arbeit begeistert und engagiert sind. Sie kommen aufgeregt zur Arbeit und sind bestrebt, sich zu engagieren – und zu bleiben. Sie sind aktive Teilnehmer am Erfolg eines Unternehmens. Es ist keine Übertreibung zu sagen, dass engagierte Mitarbeiter eine Organisation fast alleine tragen, was bemerkenswert ist, wenn man bedenkt, dass nur jeder dritte Mitarbeiter engagiert ist.

Diese nicht engagierten Arbeitnehmer sind es nicht unbedingt Badewanne Arbeitskräfte. Sie finden ihre Arbeit einfach nicht spannend. Menschen werden nicht „engagiert“ oder „unengagiert“ geboren. Es ist meistens eine Frage der Umstände.

Bei der Arbeit in der richtigen Rolle sein

Jim Clifton und Jim Harter, Autoren von Es ist der Manager, stellen fest: „Der größte Einzelfaktor, der den langfristigen Erfolg eines Unternehmens beeinflusst, ist die Qualität der Manager.“ Was für Mitarbeiter heute wichtig zu sein scheint, ist, was mit mir, dem Arbeiter, im Hier und Jetzt passiert. Und der Manager spielt in dieser Gleichung eindeutig eine übergroße Rolle.

Daher ist es entscheidend, dass das Management und die C-Suite mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Rollen einnehmen. Arbeitnehmer müssen wissen, was sie tun müssen, verstehen, warum sie es tun, und daran glauben, dass sie lernen und wachsen. Die allerbesten Mitarbeiter werden immer diejenigen sein, die es tun wählen zu sein, wo sie sind, im Gegensatz zu dem Gefühl, dass sie sind haben da zu sein. Optionen zu haben, gibt Arbeitnehmern das Gefühl, mehr Kontrolle über ihr Schicksal zu haben.

Ein schlechter Chef und schlechtes Management können sich sogar negativ auf begeisterte, positive Mitarbeiter auswirken. Ein fürsorgliches und unterstützendes Management kann die Mitarbeiter für das Unternehmen und seine Arbeit engagieren. Schlechtes, schlecht ausgebildetes oder feindseliges Management bewirkt das Gegenteil. Mitarbeiter nicht bei der Erledigung ihrer Arbeit zu unterstützen, senkt die Moral, Punkt. Niedrige Arbeitsmoral führt nicht zu engagierten Arbeitern.


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Erscheinen, um den Job zu machen

Wir Arbeiter sind weiterhin aufgetaucht und haben die Arbeit erledigt, engagiert oder nicht. Diese Geschichte ist so alt wie das Geschäft selbst. Was is Neu ist, wie junge Arbeitnehmer jetzt auf diesen Status quo reagieren. Als Boomer habe ich immer dieses faustische Schnäppchen akzeptiert: Ich tauche auf und tue, was mir gesagt wird, du bezahlst mich. Arbeit ist Arbeit, oder? Das ist einfach so?

Als ich in Unternehmen gearbeitet habe, hätte ich mich nie dazu herabgelassen, an die Grenzen zu gehen. Ich habe mich natürlich bei meinen Kollegen beschwert und sie bei mir. (Auf der positiven Seite ist geteiltes Elend eine verbindende Erfahrung.) Aber wir taten trotzdem, was von uns verlangt wurde. Wir haben uns daran gehalten. Wir waren nicht unbedingt zufrieden oder engagiert, aber wir haben die Arbeit trotzdem gemacht. Die Mindestanforderungen haben wir jedenfalls erfüllt.

Von Compliance zu Commitment

Der Übergang von der einfachen Compliance zur Verpflichtung erfordert Engagement. Aber was ist Engagement? Es kann ein vager Begriff sein. Engagement hängt im Wesentlichen davon ab, wie gut die Talente eines Mitarbeiters zu den Anforderungen seiner spezifischen Rolle passen.

Wir alle haben unterschiedliche Interessen, Leidenschaften und Vorlieben, wenn es um unsere Arbeit geht. Bestimmte Arbeitnehmer sind einfach besser für bestimmte Branchen, Unternehmen und Funktionen geeignet. Es stimmt zwar, dass sich Arbeitnehmer von Natur aus zu Sektoren und Jobs hingezogen fühlen, die sie interessieren, da wir dazu neigen, das zu studieren und zu verfolgen, was mit unseren Interessen übereinstimmt, aber die Realitäten des Arbeitsmarktes führen oft dazu, dass Arbeitnehmer Kompromisse bei der Frage eingehen, wo sie arbeiten. Wir werden nicht alle einen Traumjob bekommen, indem wir unseren Leidenschaften nachgehen.

Wir sind nicht alle für alle Rollen geeignet. Ich begann mit dem Architekturstudium an der Hochschule. Während ich Architektur liebte, liebte Architektur mich nicht. Also wechselte ich stattdessen in die Buchhaltung. Leider hat auch die Buchhaltung bei mir nicht gepasst. Als ich meinen Abschluss machte, studierte ich Marketing.

Ich war in meinem dritten Studium, bevor ich entdeckte, dass mein wahres Interesse darin lag, wie Organisationen funktionieren, und genauer gesagt, wie wir in Organisationen arbeiten. Das war genau das Richtige für mich; Andere Rollen, die ich ausprobierte, waren einfach nicht so fesselnd für mich.

Das war allerdings College. Als ich in die Belegschaft eintrat, trat ich einer Firma bei und eingehalten. Junge Boomer dachten nicht viel darüber nach, einen tiefen Sinn in unserer Arbeit zu finden. Wir mussten einen Job finden. Wir haben uns auf Jobs beworben, die interessant klangen, bei Unternehmen, die spannend schienen.

Doch inmitten einer Jobsuche sind viele Arbeitnehmer damals wie heute gezwungen, das erste vernünftige Angebot anzunehmen, das uns in den Weg kommt, unabhängig davon, ob der Job gut passt oder nicht. Die Leute müssen ihre Rechnungen bezahlen. Menschen brauchen eine stetige Einnahmequelle.

Wenn ein Job nicht fesselnd ist

Wenn ein Job jedoch nicht ansprechend ist, werden die Arbeitnehmer unzufrieden. Ohne angemessene Unterstützung seitens der Arbeitgeber bei der Suche nach einer geeigneteren Stelle sehen sich viele junge Arbeitnehmer einfach woanders um. Dies ist am modernen Transaktionsarbeitsplatz außerordentlich üblich.

Wenn junge Millennials mit ihrem Job oder Chef unzufrieden sind, gehen sie vielleicht einfach. Das ist sehr gemeinsames. Laut Gallup sind sechs von zehn Millennials jederzeit offen für neue Jobmöglichkeiten. Einer von fünf Millennials hat im letzten Jahr den Job gewechselt.

Während Boomer Millennials wegen dieses Verhaltens schnell als unzuverlässig abtun, sind diese jungen Arbeitnehmer tatsächlich völlig rational. Warum sollten sie in einer Rolle bleiben, die ihnen nicht passt, und für einen Chef arbeiten, der sie nicht unterstützt?

Millennials wechseln Jobs, um das zu verfolgen, was Herminia Ibarra, Autorin und Professorin für Organisationsverhalten an der London Business School, „Match-Qualitäten“ nennt, die Aspekte von Jobs sind, die mit den Talenten, Fähigkeiten, Vorlieben und Interessen eines Arbeitnehmers übereinstimmen. Dies ist ein vollkommen vernünftiges Verhalten und tatsächlich gut für die Gesamtwirtschaft.

Unternehmen sollten froh sein, dass Arbeitnehmer nach Jobs suchen, die gut zu ihnen passen. Dies war eine der positiven Auswirkungen des Transaktionsarbeitsmarktes. Die Fähigkeit der Arbeitnehmer, sich Rollen zu suchen, die ihren persönlichen Qualitäten entsprechen, macht die Belegschaft effizienter und die Wirtschaft stärker. Unternehmen erbringen bessere Leistungen, wenn die Mitarbeiter für ihre Aufgaben gut geeignet sind.

Dies wirft die Frage auf: In einem Transaktionsarbeitsmarkt, in dem Arbeitnehmer auf der Suche nach besserer „Match-Qualität“ von Job zu Job springen können, Warum sind so viele amerikanische Arbeiter bei der Arbeit so demotiviert?

Leider liegt die Schuld (und die Last) oft bei den Arbeitgebern. Viele Unternehmen versäumen es, ihre Mitarbeiter genau so zu bewerten und zu entwickeln, dass der Erfolg und letztendlich das Engagement gefördert werden.

Um zu verstehen, wie dies geschieht, muss man die Einseitigkeit verstehen.

Der schiefe Arbeiter

Wir beginnen mit bestimmten Talenten, die uns in einigen Dingen von Natur aus gut machen, in anderen nicht so gut. Die Kluft zwischen unseren Stärken und Schwächen wird im Laufe der Zeit weiter abgegrenzt, wenn wir Interessen, Bildung, Ausbildung und Lernen am Arbeitsplatz verfolgen.

Jede Verbesserung unserer Schwächen wird oft durch das Wachstum unserer Stärken bei weitem übertroffen. Wir verfeinern die Fähigkeiten, die wir gut können und die wir gerne tun. Unsere Fähigkeiten werden schließlich zu unseren eigenen, aber die ungleichmäßige Entwicklung der Fähigkeiten macht uns immer schiefer, je weiter wir voranschreiten. Dies ist völlig natürlich und lediglich das unvermeidliche Ergebnis der Konzentration auf und Verbesserung unserer natürlichen angeborenen Talente, anstatt uns der Entwicklung in Bereichen zu widmen, in denen wir anfangs Probleme hatten.

Rohes Talent wird Sie nur so weit bringen. Verlangen treibt das Engagement an, das erforderlich ist, um Talente in ausgefeilte Fähigkeiten umzuwandeln. Die Natur kann Ihnen durch Talent einen Vorsprung verschaffen, aber nähren So entwickeln wir Stärken und schließlich erreichen wir sogar Größe, auch wenn wir am Anfang nicht so gut waren. Einseitigkeit ist in diesem Fall ein Zeichen für persönliches Wachstum und Verbesserung. Es ist die Priorisierung und Investition in das, was Sie Ihrer Meinung nach am besten definiert.

Millennials und Gen Zers wollen von Anfang an mit Menschlichkeit und Respekt behandelt werden. Sie wollen ihre Fähigkeiten in Positionen ausüben und weiterentwickeln, die ihre Stärken ausspielen. Sie wollen für ein Management arbeiten, das ihre Beiträge anerkennt und ihre Meinung wertschätzt.

Arbeitgeber, die diese Wünsche erkennen und daran arbeiten, Arbeitnehmer in die richtigen Rollen zu stecken, sie richtig zu behandeln, sie zu engagieren und ihre Entwicklung zu fördern, werden die stärksten Teams und profitabelsten Organisationen aufbauen.

Tu was dir Spaß macht, genieße was du tust

Arbeitnehmern dabei zu helfen, ihre Stärken zu entwickeln, wird ihnen helfen, sich zu engagieren, aber es wird nicht über Nacht geschehen. Engagement ist für viele junge Arbeitnehmer schwierig, weil sie sich noch im Entdeckungsprozess befinden. Ältere Millennials haben ein klareres Selbstbewusstsein und somit ein klareres Gefühl für ihre Stärken, Schwächen und Interessen, da sie vielfältige Erfahrungen und Möglichkeiten haben, diese zu entwickeln.

Gen Z könnte Neigungen und Interessen haben; aber damit etwas a wird Stärke, Kenntnisse und Übung sind erforderlich. Diese jungen Arbeitnehmer brauchen möglicherweise noch Zeit, um ihre Talente zu entwickeln.

In seinem Buch MengeMihaly Csikszentmihalyi definiert „Flow“ als totales Eintauchen in eine Aktivität. In einem Zustand des Flows ist der Macher eins mit dem Tun. Es ist ein Zustand des vollständigen und totalen Engagements. In einem solchen Zustand erscheint die Arbeit nicht einmal mehr wie Arbeit. Flow ist die ultimative Work-Life-Balance – es ist die vollständige und vollständige Integration von Arbeit und Selbst.

Könnten wir jederzeit im Flow bleiben, eine sicherlich diskussionswürdige Vorstellung, wären alle Herausforderungen, die mit dem Konzept der Work-Life-Balance verbunden sind, hinfällig. Arbeit wäre nur eine weitere spannende (und sogar angenehme) Aktivität, die sich nicht so sehr von Freizeit oder Hobbys unterscheidet. Es gäbe keine Notwendigkeit, Arbeit gegen den Rest des Lebens abzuwägen – es wäre einfach ein anderes, voll integriertes Aussehen des Lebens, anstatt etwas zu ertragen oder auszuhalten, bis es Zeit ist, nach Hause zu gehen.

Während Menschen etwas Spannendes tun, denken sie nicht darüber nach, was sie lieber tun würden. Sie eigentlich werden Teil des Tuns.

Für manche Menschen ist dies mehr oder weniger eine nachhaltige Realität. Manche Leute finden ihre Arbeit total spannend. Viele Menschen finden zumindest einige Teile ihrer Arbeit befriedigend. Als Redner komme ich in einen Flow-Zustand, wenn ich eine Bühne betrete und vor einem freundlichen und engagierten Publikum spreche. . . oder zumindest, ich stelle mir vor sie sind. Ich lasse mich so sehr darauf ein, mit meinem Publikum zu sprechen, dass alles andere in den Hintergrund tritt. Es wird nur das Publikum und ich. Ich bin total in diesen Moment eingetaucht. Ich kann nur hoffen, dass das Gefühl auf Gegenseitigkeit beruht.

Es macht Spaß und ist lohnend. Arbeit kann ich kaum nennen. Es fühlt sich wirklich nicht wie Arbeit an. Ein Großteil meiner Zeit „auf der Bühne“ zu arbeiten, ist der angenehmste und spannendste Teil meiner beruflichen Reise. Dies ist der Teil meiner Arbeit, über den ich am ehesten mit anderen poetisch werden werde. Wenn ich auf die Bühne stehe, komme ich in einen Zustand des Flows und die Zeit verschwindet, während ich eins werde mit dem, was ich tue.

Das passiert nicht jedem, nicht sofort. Die Erfahreneren unter uns vergessen, wie es ist, ein Anfänger zu sein. Dies ist einer der Gründe, warum Boomer darum kämpfen, zu verstehen, warum jüngere Arbeitnehmer so unmotiviert sind. Erfahrene Fachleute raten jungen Menschen oft, „das zu tun, was sie lieben“. Während die Menschen gute Ratschläge geben, vergessen sie oder erkennen nicht, dass sie selbst von einem Ort der Meisterschaft und hoffentlich der Zufriedenheit kommen.

Mit Erfahrung und Fokus kommt Meisterschaft. Wir werden besser in Dingen, je länger wir sie tun. Meisterschaft erzeugt Zufriedenheit. Es ist wahrscheinlicher, dass wir das lieben, was wir angenommen, gemeistert und erobert haben.

Erfahrene Profis lieben, was sie tun. Wenn sie jungen Menschen raten, einfach „das zu tun, was sie lieben“, tun sie dies auf der Grundlage von Einsichten, die sie aus einem Leben mit der Arbeit gewonnen haben. Sie tun dies von einem Ort der Meisterschaft aus, an dem sie Flow erreichen und sich leicht auf die Arbeit einlassen können. Engagement ist einfach einfacher, wenn man in etwas gut ist, und es ist einfacher, in etwas gut zu sein, wenn man unzählige Stunden damit verbracht hat, es zu perfektionieren.

Dem Meister fällt die Arbeit leicht, wie durch Virtuosität. Für den Neophyten scheint harte Arbeit einfach hart zu sein. Der Kampf kann tatsächlich schmerzhaft und mühsam sein, was es viel schwieriger macht, in einen Zustand des Flows zu gelangen. „Tu, was du liebst“ mag ein gut gemeinter Rat sein, aber junge Menschen brauchen einen Weg zu Können und schließlich zur Meisterschaft, nicht Plattitüden und Aphorismen.

Das ist alles selbstverstärkend. Kompetenz führt zu Engagement. Je engagierter wir werden, desto mehr engagieren wir uns für weitere Verbesserungen. Arbeitgeber können diesen Zyklus ankurbeln und fortsetzen, indem sie ihren Arbeitnehmern optimale Bedingungen bieten.

Engagierte Mitarbeiter verstehen, warum sie etwas tun, nicht nur, wie es zu tun ist, weil ihnen die Arbeit am Herzen liegt. Sie verstehen, wie ihre Arbeit zum Allgemeinwohl beiträgt. Sie entwickeln Fähigkeiten und setzen ihre Talente ein, um klare Ergebnisse zu erzielen, was sehr befriedigend ist.

Helfen Sie den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, und fördern Sie Wachstum und Verbesserung. Bestätigen Sie, wenn sie Fortschritte machen. Die Förderung des Fortschritts hilft Menschen, sich vom Neuling zur Meisterschaft zu bewegen.

Die Boomer-Tragödie

Die potenzielle Tragödie einer Boomer-Erfahrung besteht darin, dass so viele davon Sie dürfen nicht an ihrer Arbeit teilnehmen. Während einige Boomer bei der Arbeit engagiert sind und ein Leben lang damit verbracht haben, sie zu meistern, fanden sich andere in den falschen Rollen wieder. Leider, während sie dies zuschreiben, „das ist, warum sie es nennen Arbeit” Philosophie haben sie nie Schritte unternommen, um eine sinnvolle und ansprechende Arbeit zu finden, oder hätten nie gedacht, dass dies erlaubt oder überhaupt möglich wäre.

Sie haben möglicherweise nichts an ihrer Situation geändert, weil sie glaubten, dass nichts zu tun sei. Dies kann eine Generationseigenschaft sein, die nur für Boomer gilt. Boomer wurden erzogen, um Arbeit als eine Notwendigkeit zu sehen, die man tut, um sich selbst zu ernähren und eine Familie zu gründen. Während es ihnen frei steht, die Welt so zu sehen, wie sie es wünschen, würde ich vorschlagen, dass diese Perspektive selbstbegrenzend ist. Es kann auch zu Unzufriedenheit führen, da man sich einfach mit dem Status quo abfindet.

Außerdem macht es andere Menschen auch unglücklich. Boomer führen immer noch viele amerikanische Arbeitsplätze, und wenn die Führung nicht bereit ist, die Idee zu berücksichtigen, Einseitigkeit zu akzeptieren und Teams zu belohnen, werden sie eines Tages gegenüber Unternehmen, die diese Konzepte annehmen, einen Wettbewerbsnachteil haben.

In einem Transaktionsarbeitsmarkt, in dem es jungen Arbeitnehmern jederzeit freisteht, nach grüneren Weiden zu suchen, müssen Arbeitsplätze anpassungsfähiger sein. Gott sei Dank für die Ankunft unserer anpassungsfähigsten Generation, der Generation X. Da sie jetzt in höhere Managementpositionen einsteigt, ist die Generation X eher bereit und in der Lage, bestehende Organisationsstrukturen zu hinterfragen und mit neuen zu experimentieren.

Copyright 2022. Alle Rechte vorbehalten.
Gedruckt mit Genehmigung des Herausgebers Amplify Publishing.

Artikel Quelle:

BUCH: Warum ich dich irritierend finde

Warum ich Sie irritierend finde: Umgang mit Generationenkonflikten bei der Arbeit
von Chris DeSantis

Buchcover von Warum ich dich irritierend finde von Chris De SantisSind Ihre Kollegen in deutlich unterschiedlichen Altersgruppen? Sind Sie manchmal verblüfft oder frustriert von ihren Entscheidungen und Verhaltensweisen? Du bist nicht alleine. Da der Arbeitsplatz aus mehreren Generationen besteht, werden Sie wahrscheinlich Generationenkonflikte hautnah erleben. Aber lassen Sie uns klar sein: Dies sind keine Probleme, die behoben werden müssen. Vielmehr handelt es sich um Unterschiede, die es zu verstehen, zu schätzen und – letztendlich – zu nutzen gilt.

In Warum ich dich irritierend finde, von Chris De Santis, Experte für Organisationsverhalten, erfahren Sie, warum Organisationen Einseitigkeit annehmen müssen, um die Kommerzialisierung von Talenten umzukehren und gleichzeitig zu respektieren, was an jedem von uns einzigartig ist. Indem wir unsere Kollegen verstehen und wertschätzen, können wir Reibungen reduzieren, das Engagement steigern und sowohl die Produktivität als auch die Arbeitszufriedenheit verbessern.

Für weitere Informationen und / oder um dieses Buch zu bestellen, klicken Sie hier.. Auch als Kindle Edition erhältlich.

Über den Autor

Foto von Chris De SantisChris De Santis ist ein unabhängiger Praktiker für Organisationsverhalten, Redner, Podcaster und Autor mit über XNUMX Jahren Erfahrung in der Arbeit hauptsächlich mit Kunden in professionellen Dienstleistungsunternehmen im In- und Ausland. In den letzten fünfzehn Jahren wurde er eingeladen, bei Hunderten der führenden US-amerikanischen Anwalts- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften sowie bei vielen der großen Versicherungs- und Pharmaunternehmen über Generationenfragen am Arbeitsplatz zu sprechen.

Er hat einen Bachelor-Abschluss in Betriebswirtschaft von der University of Notre Dame, einen Master-Abschluss in Betriebswirtschaft von der University of Denver und einen Master-Abschluss in Organisationsentwicklung von der Loyola University.

Besuchen Sie seine Website unter https://cpdesantis.com/  
  

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