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Vor etwas mehr als einem Jahrhundert arbeiteten die meisten Menschen in den Industrieländern 60 Stunden pro Woche – sechs Zehnstundentage. Eine 40-Stunden-Woche mit fünf Acht-Stunden-Tagen wurde in den 1950er Jahren zur Norm, zusammen mit mehr bezahlten Feiertagen.
Diese Veränderungen wurden durch massive Produktivitätssteigerungen und hart umkämpfte Kämpfe der Arbeiter mit den Bossen um einen fairen Anteil am wachsenden Wirtschaftskuchen ermöglicht.
In den 1960er und 70er Jahren wurde erwartet, dass sich dieses Muster fortsetzen würde. Es wurde sogar erwartet, dass es bis zum Jahr 2000 eine „Freizeitgesellschaft“. Stattdessen kam der Trend zur Kurzarbeit zum Erliegen.
Aber jetzt gibt es Vorschläge, dass wir an der Schwelle zu einem weiteren großen Sprung nach vorne stehen – eine 32-Stunden-Vier-Tage-Woche für den gleichen Lohn wie eine Fünf-Tage-Arbeit. Dies wird manchmal als „100-80-100“-Modell bezeichnet. Sie erhalten weiterhin 100 % Ihres Lohns als Gegenleistung dafür, dass Sie 80 % der Stunden arbeiten, aber die Produktion zu 100 % aufrechterhalten.
In Spanien und Schottland haben politische Parteien Wahlen mit dem Versprechen gewonnen, eine Vier-Tage-Woche zu testen, obwohl ein ähnlicher Schritt bei den britischen Parlamentswahlen 2019 erfolglos blieb. In Australien eine Untersuchung des Senatsausschusses hat empfohlen ein nationaler Versuch der Vier-Tage-Woche.
Die Hoffnung, dass die Vier-Tage-Woche Realität wird, wurde durch begeisterte Berichte über den Erfolg von Vier-Tage-Wochen-Versuchen geweckt, in denen Arbeitgeber berichteten, dass sie Stunden gekürzt, aber die Produktivität aufrechterhalten haben.
So beeindruckend die Versuchsergebnisse auch erscheinen mögen, es ist immer noch nicht klar, ob das Modell in der gesamten Wirtschaft funktionieren würde.
Eine arbeitgebergeführte Bewegung
Im Gegensatz zu früheren Kampagnen für eine kürzere Arbeitswoche wird die Vier-Tage-Woche-Bewegung von Arbeitgebern in einigen wenigen, hauptsächlich englischsprachigen Ländern angeführt. Bemerkenswert ist Andrew Barnes, Eigentümer eines neuseeländischen Finanzdienstleistungsunternehmens, der die „4-Tage-Woche weltweit" Organisation.
Es hat in sechs Ländern (Australien, Kanada, Irland, Neuseeland, Vereinigtes Königreich und Vereinigte Staaten) ein Programm mit viertägigen wöchentlichen Versuchen koordiniert. Fast 100 Unternehmen und mehr als 3,000 Mitarbeiter waren beteiligt. (Eine stark publizierte Prozess in Island wurde nicht von ihr koordiniert.)
Diese Studien werden von einer „internationalen Zusammenarbeit“ von Forschungsteams an drei Universitäten überwacht: Boston College, Cambridge University und University College Dublin. Das Team des Boston College wird von der Arbeitszeit-/Freizeit-Guruin Juliet Schor, Autorin des Bestsellers von 1991, geleitet Der überarbeitete Amerikaner.
Eine Reihe von Berichten wurde veröffentlicht, darunter ein „globaler“ Bericht die alle sechs Länder abdeckt, und getrennte Berichte für Großbritannien und Irland]. Ein Bericht über den australischen Prozess wird für April versprochen.
Insgesamt bescheinigen diese Berichte den Versuchen einen „vollen Erfolg“ – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Die Mitarbeiter waren, wenig überraschend, überwältigend positiv. Sie berichteten von weniger Stress, Burnout, Müdigkeit und Konflikten zwischen Familie und Beruf sowie einer besseren körperlichen und geistigen Gesundheit.
Bedeutsamer waren die Antworten der Arbeitgeber. Sie haben im Allgemeinen eine verbesserte Arbeitsmoral der Mitarbeiter und keine Einnahmeverluste gemeldet. Fast alle haben sich dem Vier-Tage-Woche-Modell verschrieben oder erwägen, es fortzusetzen.
Vier große Fragen
Die Studien beantworten jedoch nicht alle Fragen zur Tragfähigkeit der Vier-Tage-Woche. Die vier wichtigsten sind wie folgt.
Erstens, sind die Forschungsergebnisse zuverlässig?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer wurden zu Beginn, zur Hälfte und am Ende der sechsmonatigen Testphase befragt. Aber nur etwa die Hälfte der Arbeitnehmer und zwei Drittel der Arbeitgeber absolvierten die entscheidende Endrunde. Es besteht also eine gewisse Unsicherheit über ihre Repräsentativität.
Zweitens, haben die teilnehmenden Unternehmen das wichtigste Produktivitätsversprechen demonstriert: eine Steigerung von fast 20 % der Leistung pro Mitarbeiter und geleisteter Arbeitsstunde?
Die beteiligten Unternehmen wurden nicht gebeten, „Output“-Daten, sondern nur Einnahmen bereitzustellen. Dies kann ein angemessener Ersatz sein. Aber es könnte auch von Preisbewegungen beeinflusst worden sein (die Inflation war 2022 auf dem Vormarsch).
Drittens, wie kam es bei den Firmen, die die behauptete Produktivitätssteigerung erreichten, dazu? Und ist es nachhaltig?
Befürworter der Vier-Tage-Woche argumentieren, dass Mitarbeiter produktiver sind, weil sie konzentrierter arbeiten und Ablenkungen ignorieren. Um festzustellen, ob dieses intensivere Arbeitsmuster nachhaltig ist, wird ein viel längerer Zeitraum als sechs Monate benötigt.
Viertens, ist das Vier-Tage-Modell wahrscheinlich auf die gesamte Wirtschaft anwendbar?
Das ist die zentrale Frage, deren Antwort sich erst mit der Zeit ergeben wird. Die an den Gerichtsverfahren beteiligten Organisationen waren selbst ausgewählt und nicht repräsentativ für die Wirtschaft als Ganzes. Sie beschäftigten hauptsächlich Büroangestellte. Fast vier Fünftel waren in Führungs-, Fach-, IT- und Büroberufen tätig. Organisationen in anderen Sektoren mit unterschiedlichen Berufsprofilen können eine Steigerung der Produktivität durch intensiveres Arbeiten nur schwer nachahmen.
Nehmen wir das verarbeitende Gewerbe: Nur drei Unternehmen aus diesem Sektor wurden in den großen britischen Versuch einbezogen. Da die Fertigung seit einem Jahrhundert oder länger Gegenstand von Effizienzstudien und arbeitssparenden Investitionen ist, scheint ein allgemeiner „Effizienzgewinn“ von insgesamt 20 % unwahrscheinlich.
Die in Büroumgebungen erzielten Produktivitätsgewinne lassen sich möglicherweise nur schwer in anderen Umgebungen wie der Fertigung replizieren. Shutterstock
Dann gibt es Sektoren, die der Öffentlichkeit persönliche Dienstleistungen anbieten, oft sieben Tage die Woche. Sie können einen Tag lang nicht schließen, und ihre Arbeitsintensität wird oft von Gesundheits- und Sicherheitsbedenken bestimmt. Es ist unwahrscheinlich, dass reduzierte Stunden durch individuelle Produktivitätssteigerungen gedeckt werden. Um die Betriebszeiten aufrechtzuerhalten, müssen entweder Überstunden geleistet werden oder es müsste mehr Personal eingestellt werden.
Im öffentlichen Sektor sind in Australien und anderen Ländern „Effizienzeinsparungen“ mit Budgetkürzungen von etwa 2 % pro Jahr seit Jahrzehnten üblich. Jeder „Schlupf“ ist wahrscheinlich bereits aus dem System herausgepresst worden. Auch hier würde die Reduzierung der Standardarbeitszeit dazu führen, dass Überstundensätze bezahlt oder zusätzliches Personal zu zusätzlichen Kosten eingestellt werden müssten.
So was jetzt?
Das bedeutet nicht, dass sich die Vier-Tage-Woche nicht in der Wirtschaft ausbreiten könnte.
Ein Szenario ist, dass es sich in den Arbeitsplätzen und Sektoren ausbreiten könnte, in denen Produktivitätssteigerungen erreichbar sind.
Arbeitgeber und Branchen, die keine Kurzarbeit anbieten, hätten es schwerer, Personal einzustellen. Sie müssten die Stunden reduzieren, vielleicht schrittweise, um wettbewerbsfähig zu sein. Ohne Produktivitätsgewinne wären sie gezwungen, die Mehrkosten zu tragen oder in höheren Preisen weiterzugeben.
Das Tempo, in dem ein solcher Wandel stattfindet, würde wie immer von der Höhe des Wirtschaftswachstums, den Produktivitätstrends und den Arbeitsmarktbedingungen abhängen.
Aber es ist unwahrscheinlich, dass es über Nacht passiert. Und wie immer wird es von vielen Arbeitgebern und ihren Vertretern begleitet, die behaupten, dass der Himmel gleich einstürzt.
Über den Autor
Anthony Kalbfleisch, Titularprofessor, Business School, Technische Universität Sydney
Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.
Bücher zum Thema:
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