Wie Arbeiter progressiven Wandel erzwingen können

Im November 2018 haben weltweit 20,000 Google-Mitarbeiter ihre Arbeit verloren. Sie protestierten gegen die Art und Weise, wie ihr Arbeitgeber es versäumt hatte, gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorzugehen. Weniger als ein Jahr später haben die meisten Streikführer Google verlassen und dem Unternehmen Vergeltungsmaßnahmen und Einschüchterungen vorgeworfen.

Es kam alles zu einem Höhepunkt, als Die New York Times berichtete im Oktober 2018, dass Google sich nicht um die wirklichen Probleme kümmerte, sondern dass die Männer an der Spitze, als sie in glaubwürdige Anschuldigungen wegen sexuellen Fehlverhaltens verwickelt waren, Millionenbeträge erhielten, um stillschweigend zu handeln. Hinzu kamen Vorwürfe wegen Rassismus, Lohnungleichheit und Misshandlung von Auftragnehmern.

'Aufstehen! Zurückschlagen!' riefen die Demonstranten. „Hey hey, ho ho, technische Belästigung muss verschwinden!“ sie forderten. Dies war eine mutige und auffällige Form des Mitarbeiteraktivismus, die sich mit nichts Geringerem als der Gerechtigkeit am Arbeitsplatz zufrieden gab.

Es war nicht nur ein großer Bekanntheitsgrad, es hat auch zumindest teilweise funktioniert. Die Google-Führungskräfte entschuldigten sich erwartungsgemäß. Praktischer gesagt beendeten sie im Februar dieses Jahres eine Politik der Zwangsschlichtung, die dazu geführt hatte, dass Mitarbeiter, die sexuell belästigt wurden, das Unternehmen nicht verklagen konnten.

Was bei Google passiert ist, ist ein klares Beispiel dafür, was Menschen tun können, um am Arbeitsplatz für Gerechtigkeit zu sorgen. Anstatt die Fakten zu ignorieren oder sich auf zügellose private Klagen einzulassen, beschlossen 20,000 Menschen – ein Fünftel der Vollzeitbelegschaft von Google –, ihre Meinung zu sagen und etwas dagegen zu unternehmen.


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Dabei handelte es sich um eine ethisch motivierte, organisierte politische Strategie für Veränderungen, und sie bietet ein wertvolles Beispiel dafür, was Menschen tun können, um Organisationen gerechter zu gestalten. Es gibt mindestens fünf Lektionen, die wir lernen können.

TErstens ist es nicht zwecklos, Maßnahmen zu ergreifen. Die Aktivisten von Google zeigten, dass die Gerechtigkeit einer Organisation durch den aktiven Kampf gegen Ungerechtigkeit erreicht werden kann. Das ist keine angenehme Sache.

Während viele Organisationen aus orthodoxer Sicht sowohl die Kontrolle des Managements als auch den Konsens schätzen, erfordert Gerechtigkeit die Bekämpfung dieser Kontrolle durch abweichende Meinungen. Dissens als Strategie für Gerechtigkeit stellt diesen managerialistischen Ansatz für die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Managern in Frage.

In gewisser Hinsicht sind es nur diejenigen, die die Macht haben, die wirkliche Veränderungen herbeiführen können, die die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz verbessern. In einem noch wichtigeren Sinne können sie durch wirksamen Widerspruch dazu gezwungen werden. Dieser Reformweg ist seit langem der Weg der wichtigsten Forderungen nach Gerechtigkeit – nach der Einführung des Mindestlohns, der Schaffung des Achtstundentags, der Gesetzgebung für gleiches Entgelt für Frauen und mehr.

Für viele Menschen ist es unangenehm, anderer Meinung zu sein. Erst wenn das Gefühl der moralischen Empörung einen Wendepunkt erreicht, werden die Menschen handeln. Dies führt zur zweiten Lektion: Gerechtigkeit entsteht durch koordinierte Aktionen der Solidarität, sowohl mit anderen Mitarbeitern als auch mit der Gesellschaft im Allgemeinen.

Historisch gesehen war die Organisation der Arbeit durch Gewerkschaften das Mittel für kollektives Handeln. Eine stetige Ablehnen Der Anstieg der Gewerkschaftsmitgliedschaft in wichtigen OECD-Ländern seit den 1960er und 70er Jahren verheißt nichts Gutes für die Gerechtigkeit.

Das bedeutet nicht, dass die Solidarität tot ist. Google-Mitarbeiter haben gezeigt, dass der Streik zwar identifizierbare Anführer hatte, aber von Mitarbeitern auf der ganzen Welt unterstützt wurde. Google-Mitarbeiter von Singapur bis San Francisco, von Tokio bis Toronto und darüber hinaus beteiligten sich aktiv an einer kollektiven Aktion für Gerechtigkeit.

Die dritte Lektion ist, dass das Streben nach Fairness am Arbeitsplatz über das Streben nach Gerechtigkeit für sich selbst hinausgeht. Obwohl es nicht möglich ist, zu wissen, wie viele der Google-Demonstranten sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt haben, kann man mit Sicherheit davon ausgehen, dass die Mehrheit der Demonstranten dies tat, weil sie ihre Kollegen als Verbündete unterstützten.

Das Streben nach Gerechtigkeit am Arbeitsplatz ist nicht nur eine Angelegenheit der Personen, die misshandelt, verunglimpft oder misshandelt wurden. Gerechtigkeit ist für mich nicht gleich Gerechtigkeit. Es bildet das Herz einer Gemeinschaft. Was diese Gemeinschaft kollektiv als gerecht und ungerecht zu akzeptieren bereit ist, definiert ihren moralischen Charakter.

Die vierte Lektion ist, dass wir, um Gerechtigkeit in Organisationen zu erreichen, ein schwieriges Paradoxon überwinden müssen. Der Kampf für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz erfordert, dass sich die Menschen tatsächlich genug um ihre Organisationen und ihre Kollegen kümmern, um beharrlich zu versuchen, etwas dagegen zu unternehmen.

Aber allzu oft kommt es in einer Unternehmenswelt, in der die Menschen gegeneinander antreten, zu Ungerechtigkeiten, in denen die Menschen das Gefühl haben, dass sie in einem Nullsummenspiel miteinander konkurrieren müssen, um voranzukommen. Wenn Menschen in einem solchen Umfeld mit Ungerechtigkeit konfrontiert werden oder Zeuge davon werden, können sie einfach jede Form der Fürsorge und Identifikation mit der Organisation zurückziehen. Wenn das geschieht, tritt die Selbsterhaltung an die Stelle der Rücksichtnahme auf andere.

Wenn Ungerechtigkeit zu Zynismus und Egoismus führt, verringert sich die gemeinschaftliche Macht, die zu positiven Veränderungen führen kann. Was benötigt wird, ist, dass sich die Menschen ausreichend um ihre Kollegen und ihre Organisationen kümmern, um das Gemeinwohl zu sehen und sich dafür einzusetzen, auch wenn die Ungerechtigkeit selbst die Menschen dazu verleiten könnte, genau das Gegenteil zu tun.

TDie fünfte und letzte Lektion ist, dass das Streben nach Gerechtigkeit sehr gefährlich sein kann und nicht auf die leichte Schulter genommen werden sollte. Im Fall von Google organisierten sieben Personen den Streik. Weniger als ein Jahr später arbeiten nur noch drei von ihnen für Google.

Die Organisatoren des Streiks gaben an, direkte Vergeltungsmaßnahmen seitens ihrer Manager und der Personalabteilung des Unternehmens erlebt zu haben. Es wurden auch Drohungen mit Degradierung und Arbeitsplatzwechsel gemeldet. Andere Mitarbeiter gaben an, dass sie Angst vor Vergeltung hätten, wenn sie Probleme am Arbeitsplatz meldeten.

In der Zwischenzeit hat Google aktiv versucht, die Politisierung seiner Belegschaft zu verhindern, indem es eine veröffentlicht hat Datenschutzrichtlinien Darin heißt es: „Den Arbeitstag zu stören, um eine heftige Debatte über Politik oder die neuesten Nachrichten zu führen, trägt nicht zum Aufbau einer Gemeinschaft bei.“

Sie könnten nicht falscher liegen. Wenn eine starke Gemeinschaft eine gerechte Gemeinschaft ist, dann ist die Bereitschaft, sich politisch zu engagieren, unerlässlich. Den Google-Mitarbeiteraktivisten dürfte das wohl bewusst sein.

Google hat nicht erkannt, dass es bei den politischen Aktionen seiner Mitarbeiter gerade um den Aufbau einer Gemeinschaft ging. Die kooperative Forderung nach einem fairen Arbeitsplatz spiegelt den grundlegenden menschlichen Wunsch wider, sich gegenseitig unterstützend für andere zu sorgen. Kontrollstrategien des Managements, die abweichende Meinungen unterdrücken, wirken sich negativ auf die Entwicklung gemeinsamer Interessen und gemeinsamer Werte aus.

Kurz gesagt: Wenn wir einen fairen Arbeitsplatz wollen, wird er wahrscheinlich nicht von einer wohlwollenden Führungselite erreicht. Stattdessen und oft allen Widrigkeiten zum Trotz müssen sich die Menschen solidarisch als Verbündete zusammenschließen und für das eintreten, was richtig und gerecht ist.Aeon Zähler - nicht entfernen

Über den Autor

Carl Rhodes ist Professor für Organisationsstudien und stellvertretender Dekan der Business School an der University of Technology Sydney in Australien. Seine neuesten Bücher sind Störende Geschäftsethik (2019) und CEO Society: Die Übernahme des Alltags durch Unternehmen (2018, zusammen mit Peter Bloom).

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht unter Äon und wurde unter Creative Commons veröffentlicht.

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