Frauen sind bei der Einstellung und Beförderung im Vergleich zu männlichen Medizinern viel stärker diskriminiert. Cavan Images / Getty Images
Wenn Sie in einem Unternehmen, einer Universität oder einer großen Organisation arbeiten, haben Sie wahrscheinlich eine erforderliche Schulung zur Bekämpfung von Geschlechter- und Rassendiskriminierung am Arbeitsplatz absolviert. Arbeitgeber investieren zunehmend in Bemühungen zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion – gemeinhin als DEI-Richtlinien bezeichnet. Doch die Forschung zeigt diese Bemühungen oft die impliziten Vorurteile nicht ansprechen die oft zu Diskriminierung führen.
Ich bin Professor und Arzt der seit über 30 Jahren im Hochschulbereich tätig ist. Ich studiere und spreche auch über Diskriminierung in Medizin und Wissenschaft. Wie Die meisten meiner weiblichen Kollegen, Ich habe im Laufe meiner Karriere bei vielen Gelegenheiten geschlechtsspezifische Diskriminierung persönlich gesehen und erlebt.
Allerdings scheinen sich zwei Dinge in den letzten Jahren geändert zu haben. Erstens sind moderne Trainingsprogramme beginnen Jahrzehnte der Forschung widerzuspiegeln über wirksame Interventionen. Zweitens bemerke ich einen allmählichen Wandel, bei dem die Menschen heute mehr als je zuvor daran interessiert sind, aktiv gegen Diskriminierung und Belästigung vorzugehen. Zusammengenommen geben mir diese Veränderungen Hoffnung, dass die Ärzteschaft endlich Fortschritte bei den Bemühungen zur Bekämpfung von Diskriminierungen macht.
Bestehende Richtlinien haben nicht funktioniert
Viele institutionelle Richtlinien skizzieren Sie antirassistische und antisexistische Ziele, aber Forschung zeigt Ergebnisse haben auf sich warten lassen.
In einer Studie, die ich durchgeführt habe, um zu verstehen, was weiter passiert Frauen in ihrer Karriere zurückhalten, habe ich mehr als 100 Männer und Frauen in der akademischen Medizin interviewt, darunter viele in hochrangigen Positionen. In meiner Studie erzählten mir Dutzende von Befragten Geschichten von DEI-Richtlinien, die selbst mit den richtigen Absichten keine guten Ergebnisse erzielten.
Beispielsweise werden häufig Findungsausschüsse ermutigt, sich zu erweitern und Diversifizierung des Kandidatenpools für eine Stelle. In meiner Studie fand ich heraus, dass Einstellungsausschüsse Versuche, eine Frau oder ein Mitglied einer unterrepräsentierten Gruppe einzustellen oder zu befördern, oft mit „Erfüllung einer Quote“ oder „positiven Maßnahmen“ in Verbindung bringen, was der Einstellungsausschuss als Zumutung ihrer Wahlmöglichkeiten betrachtet besten Kandidaten.
Ein männliches Fakultätsmitglied, das ich interviewte, behauptete, dass eine neue Kollegin eingestellt wurde, „weil sie eine Frau ist“, obwohl sie für die Stelle genauso qualifiziert war wie andere männliche Kandidaten. Solche Reaktionen sind Teil dessen, warum dieser Ansatz, obwohl allgemein verwendet, das Problem nicht gelöst hat Frauen erhalten weniger Beförderungen als Männer.
Es ist auch klar, dass Offensichtlicher Sexismus ist immer noch vorhanden. Für eine Studie, die ich 2021 veröffentlichte, wurden mir Geschichten von einem männlichen Abteilungsleiter erzählt, der eine Hundeleine auf den Schreibtisch einer Kollegin legte, und eine weibliche Kandidatin für eine Führungsposition, die vom Vorsitzenden des Findungsausschusses dafür kritisiert wurde nicht „warm und flauschig“ sein.
Schulungen können implizite Vorurteile nicht ansprechen
Implizite Voreingenommenheit ist jede unbewusste negative Einstellung, die eine Person hat gegen eine bestimmte soziale Gruppe. Diese unbewussten Vorurteile können das Urteilsvermögen, die Entscheidungsfindung und das Verhalten beeinflussen. Implizite Voreingenommenheit ist oft eine davon zugrunde liegende Probleme das zu diskriminierenden Praktiken oder Belästigungen führt, gegen die die DEI-Richtlinien gerichtet sind.
Mitarbeiterschulungen sind ein fester Bestandteil der Bemühungen von Organisationen, die Ziele in den Bereichen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu erreichen. Schulungen können verschiedene Formen annehmen und eine Vielzahl von Themen abdecken, einschließlich impliziter Voreingenommenheit. Diese Schulungen, die häufig online durchgeführt werden, sprechen die Mitarbeiter oft an, indem sie einfach Informationen und Anweisungen anbieten, anstatt sie aktiv in Diskussionen und Analysen einzubeziehen.
Trainings, die die Teilnehmer nicht einbeziehen, sind nicht sehr effektiv Abbau impliziter Vorurteile. Tatsächlich hat die Forschung gezeigt, dass einige Trainings darauf hindeuten, dass unbewusste Vorurteile eine unveränderliche Tatsache des Lebens sind, und dies implizieren kann daher vernachlässigt werden.
Effektive Methoden zur Minderung unbewusster Vorurteile
Die Beschreibung, wie Vorurteile funktionieren und wie sie Einzelpersonen beeinflussen, ist ein wichtiger Schritt bei der Bekämpfung von Diskriminierung.
Forscher haben studiert wie unbewusste Vorurteile funktionieren und wie man sie mildern kann seit den 1980er Jahren. Diese Studien zeigen, dass unbewusste Vorurteile a Gewohnheit, die im Laufe der Zeit gebrochen werden kann mit einer klaren, konsistenten und respektvollen Reihe von Bewertungen, Feedback und Follow-ups. Während dieses Prozesses werden sich die Mitarbeiter der Vorurteile anderer bewusster, beurteilen solche Vorurteile eher als problematisch und sind eher in der Lage, Vorurteile in ihrem eigenen Verhalten zu mindern. Es hat sich gezeigt, dass diese Art der Intervention zu messbaren Steigerungen der Zahl der weiblichen Fakultäten in Naturwissenschaften und Medizin.
Die Frage ist, ob die obligatorischen Schulungen und öffentlichen Botschaften, die heute die Grundpfeiler vieler DEI-Richtlinien sind, ähnliche Ergebnisse wie diese intensiven Interventionen erzielen können.
Die Schaffung von Situationen oder einer Kultur, in der Menschen ihre Erfahrungen mit Belästigung und Diskriminierung teilen können und dies auch tun – ohne das Risiko von Vergeltungsmaßnahmen – kann zu einem stärkeren Bewusstsein für Vorurteile bei anderen und einer klaren Kommunikation der negativen Aspekte dieser Vorurteile führen.
Ein Interviewpartner meiner Studie erzählte von einer Übung, bei der die Frauen ihre Erfahrungen mit Diskriminierung und Belästigung aufschrieben und die Männer dann die Geschichten der Frauen laut vorlasen. Diese Frau hatte das Gefühl, dass die Männer, indem sie die Erfahrungen ihrer Kolleginnen rezitierten, endlich zu verstehen begannen, wie Praktiken, die offen und fair schienen, anderen aktiv schadeten.
Ein sich veränderndes soziales Umfeld
Persönliche Erfahrungen mit Belästigung oder Diskriminierung mit Menschen zu teilen, die Vorurteile haben, ist verständlicherweise beängstigend oder einschüchternd – besonders angesichts der Geschichte der Vergeltung oder Beschämung. Aber meine jüngsten Erfahrungen scheinen darauf hinzudeuten, dass sich die Kultur in der Medizin von einer Kultur des Vermeidens zu einer des Engagements verlagert.
Ich habe kürzlich einen Vortrag über Geschlechterdiskriminierung gehalten eine große Krebskonferenz die Forscher aus allen Teilen der USA zusammenbrachte, teilte ich die Ergebnisse meiner Studie sowie meine persönlichen Erfahrungen mit dem Publikum. Am Ende meiner Präsentation stand die Menge aus Männern und Frauen auf und applaudierte – eine Reaktion, die ich selten, wenn überhaupt, in meinen 30 Jahren als Teilnehmer medizinischer Konferenzen gesehen habe.
Diese enthusiastische Reaktion könnte darauf hindeuten, dass die Menschen Frauen und anderen unterrepräsentierten Menschen allgemein offener gegenüberstehen und sie unterstützen, indem sie ihre eigenen Erfahrungen mit Diskriminierung teilen. Angesichts einer Vielzahl von Forschungsergebnissen, die zeigen, dass das Teilen persönlicher Erfahrungen mit Menschen, die aktiv zuhören und sich engagieren, eine der effektivsten Methoden zur Bekämpfung unbewusster Vorurteile ist, schien mir dieser Standing Ovation ein hoffnungsvolles Zeichen für die Zukunft.
Über den Autor
Jennifer R. Grandis, angesehener Professor für Hals-Nasen-Ohrenheilkunde, Kopf- und Halschirurgie, University of California, San Francisco
Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.
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