Bis zu 95 % der Arbeitnehmer in unserer Studie stellen ihre eigenen Interessen über die ihres Arbeitgebers. Dies galt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nur einen kleinen Bruchteil dessen gewinnen würde, was das Unternehmen haben könnte – einige Arbeitnehmer verzichteten auf 1 Million A$, damit ihr Arbeitgeber nur 500 A$ persönlich gewann. Aber es gibt einige einfache Schritte, die Arbeitgeber unternehmen können, um ihre Interessen mit denen ihrer Arbeitnehmer in Einklang zu bringen und zu verhindern, dass sich dies an ihren Arbeitsplätzen auswirkt.

Im Rahmen unserer Studie führten wir Entscheidungsexperimente mit 159 Managern durch, die Postgraduiertenbetriebswirtschaft studieren. Sie mussten sich zwischen einer Tätigkeit entscheiden, die zwar ihrem Arbeitgeber, aber nicht ihnen selbst, nützte, oder einer Tätigkeit, die zwar zu einem Gewinn für sie selbst, aber nichts für ihren Arbeitgeber führte.

Unser Szenario basierte auf Kompromissen, die regelmäßig auftreten – im Bank- und Finanzwesen, bei Vorstandstätigkeiten, in Beratungsunternehmen und Universitäten und sogar in Fabrikhallen.

In Beratungsunternehmen und Universitäten beispielsweise können sich Partner und Akademiker manchmal dafür entscheiden, eine Arbeit innerhalb und über ihren Arbeitgeber oder unabhängig zu erledigen. Ein weiteres Beispiel ist eine Bank, wo Mitarbeiter Entscheidungen über Geschäfte oder Preise treffen können, die für die Bank gut und für ihren persönlichen Ruf riskant sein könnten, oder umgekehrt.

Wir wollten herausfinden, welche Entscheidungen getroffen werden, wenn die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht perfekt aufeinander abgestimmt sind.

Kompromisse

Es gibt große Unterschiede hinsichtlich des Mindestbetrags, den Arbeitnehmer benötigen, um auf die Interessen ihres Arbeitgebers zu verzichten. Verständlicherweise sind manche Menschen ihrem Arbeitgeber gegenüber sehr selbstlos und loyal, bei anderen ist es genau das Gegenteil.

Ungefähr 60 % unserer Testpersonen wogen bei der Entscheidung über den Kompromiss zwischen ihrem Arbeitgeber und ihrem eigenen persönlichen Gewinn ab, wie viel Geld sie gewinnen würden. Der Betrag schwankte stark, da diese Manager sagten, sie würden darauf verzichten, dass ihre Arbeitgeber einen erheblichen Geldbetrag erhalten, wenn sie persönlich zwischen einem Fünftel und einem Zwanzigstel dieses Betrags gewinnen könnten.

Der Kompromiss hing auch von den beteiligten Geldmengen ab. Die meisten Arbeitnehmer würden sich beispielsweise für eine Maßnahme entscheiden, die dazu führt, dass ihr Arbeitgeber auf 10 Millionen A$ verzichtet, wenn sie persönlich mindestens 15,000 A$ verdienen. Aber es gab ein paar Ausreißer – einige Mitarbeiter würden ihren Arbeitgeber verlassen und 10 Millionen A$ verdienen, wenn sie persönlich nur ein paar tausend Dollar verdienen könnten, und in einem Fall 500 A$.

Wir haben außerdem herausgefunden, dass etwa die Hälfte der Befragten bereit wäre, Entscheidungen zu treffen, bei denen der Arbeitgeber einen finanziellen Verlust erleidet, wenn sie einen relativ geringen persönlichen Gewinn erzielen könnten. Ein Manager sagte:

Hier gibt es keine aufrichtige Loyalität: Wir tun das, was für uns selbst gut ist, und das ist nur manchmal das Beste für das Unternehmen.

Nur 8 % der Befragten waren völlig selbstlos und bereit, Entscheidungen stets ausschließlich im besten Interesse ihres Arbeitgebers zu treffen. Ein anderer Manager sagte zum Beispiel:

Ich würde nicht im Traum daran denken, als Gegenleistung für mein Gehalt etwas anderes zu tun, als das Beste für die Firma: Das ist für mich eine Selbstverständlichkeit!

Was können Arbeitgeber dagegen tun?

Arbeitgeber sollten versuchen, ihre Mitarbeiter nicht in eine Situation zu bringen, in der sie sich entscheiden müssen, ob sie das tun, was ihnen persönlich nützt, oder was der Organisation nützt. Dies lässt sich am besten dadurch erreichen, dass die Vorteile für Mitarbeiter auf allen Ebenen genau auf die Dinge abgestimmt werden, die der Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Unsere Untersuchungen zeigen, dass Vergütungssysteme mit größter Sorgfalt gestaltet werden sollten, wobei von einem guten Anteil der Mitarbeiter erwartet werden sollte, dass sie die „Was habe ich davon?“-Prinzip anwenden. Ansatz zur Entscheidungsfindung mit organisatorischen Ressourcen.

Dieses Phänomen sollte angenommen werden gelten für Menschen auf allen Ebenen. Direktoren und Manager sollten außerdem die richtige Balance zwischen dem Vertrauen in die Mitarbeiter und der Überprüfung/Messung von Maßnahmen und Ergebnissen finden.

In unseren Experimenten sagten wir den Teilnehmern, dass ihre Entscheidungen über die unmittelbaren Ergebnisse hinaus keine Konsequenzen haben würden. Viele andere Studien haben gezeigt dass eine Kombination aus Vertrauen, Managementaufsicht, Messung und Überprüfung von Maßnahmen und Ergebnissen Auswirkungen auf die Arbeitsweise der meisten Menschen hat.

Es ist auch wichtig, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter als Individuen kennen. Manche Arbeitnehmer haben bei der Arbeit einen ausgeprägten moralischen Drang und werden ihren Arbeitgeber nicht für ein paar Dollar „verarschen“, während andere keinen solchen Zwang haben. Unsere laufende Forschung hat gezeigt, dass einige Elemente der Persönlichkeit wie Gewissenhaftigkeit damit zusammenhängen, wie solche Entscheidungen getroffen werden.

Arbeitgeber können auch versuchen, Personen auszuwählen und einzustellen, die ein starkes inneres Gefühl der Integrität haben, und sie ausreichend zu entlohnen, damit sie vom Unternehmen nicht „das Falsche tun“ wollen oder müssen. Dies kann bei der Referenzprüfung priorisiert werden mit anderen Tests die potenzielle Mitarbeiter fragen, wie sie mit ethischen Dilemmata umgehen würden.

Über den Autor

Danny Samson, Professor für Management (Operations Management), University of Melbourne

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am Das Gespräch.. Lies das Original Artikel.

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