Wie viel Mitarbeiter sind bereit, ihre eigenen Interessen zuerst zu setzen

Wie viel Mitarbeiter sind bereit, ihre eigenen Interessen zuerst zu setzen

Bis zu 95% der Mitarbeiter in unserer Studie stellen ihre eigenen Interessen vor denen ihres Arbeitgebers. Dies war sogar dann der Fall, wenn der Mitarbeiter nur einen kleinen Bruchteil von dem bekommen würde, was das Unternehmen haben könnte - einige Arbeiter würden auf A $ 1 Millionen für ihren Arbeitgeber verzichten, um so wenig wie A $ 500 persönlich zu gewinnen. Aber es gibt einige einfache Schritte, die Arbeitgeber ergreifen können, um ihre Interessen mit denen ihrer Angestellten in Einklang zu bringen, damit dies an ihren Arbeitsplätzen nicht mehr geschieht. Das Gespräch

Während unserer Studie führten wir Entscheidungsexperimente mit 159-Managern durch, die das Postgraduiertengeschäft studierten. Sie mussten sich zwischen einer Tätigkeit entscheiden, die ihrem Arbeitgeber zugute kam, aber nicht ihr selbst, oder einer, die zu einem Gewinn für sich selbst, aber nichts für ihren Arbeitgeber führen würde.

Unser Szenario basierte auf regelmässigen Trade-Offs - im Bank- und Finanzwesen, bei Board-Director-Aktivitäten, bei Beratungsfirmen und Universitäten und sogar in Fabrikhallen.

Zum Beispiel können Partner und Wissenschaftler in Beratungsunternehmen und Universitäten manchmal wählen, eine Arbeit innerhalb und durch ihren Arbeitgeber oder unabhängig zu machen. Ein anderes Beispiel ist eine Bank, bei der die Mitarbeiter Entscheidungen treffen können, ob sie Geschäfte tätigen oder Preise festlegen, die für die Bank von Vorteil sind und für ihren persönlichen Ruf riskant sind oder umgekehrt.

Wir haben versucht zu sehen, welche Entscheidungen getroffen werden, wenn die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht perfekt aufeinander abgestimmt sind.

Kompromisse

Es gibt große Unterschiede in der Mindestmenge, die Arbeitnehmer benötigen, um das Interesse ihres Arbeitgebers aufzuholen. Verständlicherweise sind einige Menschen sehr selbstlos und loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber, während andere genau das Gegenteil sind.

Ungefähr 60% unserer Probanden wogen ab, wie viel Geld sie gewinnen würden, wenn sie den Kompromiss zwischen ihren Arbeitgebern und ihren eigenen persönlichen Gewinnen festlegten. Der Betrag schwankte stark, da diese Manager sagten, dass sie ihren Arbeitgebern erlauben würden, einen beträchtlichen Geldbetrag zu erhalten, wenn sie persönlich zwischen einem Fünftel und einem Zwanzigstel dieses Betrages gewinnen könnten.

Der Kompromiss hängt auch von den monetären Mengen ab. Zum Beispiel würden die meisten Angestellten eine Aktion wählen, die dazu führte, dass ihr Arbeitgeber A $ 10 Millionen verzichtete, wenn sie persönlich mindestens A $ 15,000 erlangten. Aber es gab ein paar Ausreißer - einige Angestellte würden ihren Arbeitgeber verlassen, der A $ 10 Millionen verdient, wenn sie persönlich nur ein paar tausend Dollar gewinnen könnten, und in einem Fall A $ 500.

Wir stellten außerdem fest, dass etwa die Hälfte der Befragten bereit wäre, Entscheidungen zu treffen, bei denen der Arbeitgeber einen finanziellen Verlust erlitten hat, wenn sie einen relativ geringen persönlichen Gewinn erzielen konnten. Ein Manager sagte:

Es gibt hier keine aufrichtige Loyalität: Wir tun, was gut für uns ist, was manchmal nur das Beste für das Geschäft ist.

Nur 8% der Befragten waren rein selbstlos und bereit, Entscheidungen stets im besten Interesse ihres Arbeitgebers zu treffen. Zum Beispiel sagte ein anderer Manager:

Ich würde mir nicht träumen lassen, etwas anderes als das Beste für die Firma zu tun, im Gegenzug für mein Gehalt: es ist ein Geschenk mit mir!

Was können Arbeitgeber dagegen tun?

Arbeitgeber sollten versuchen, ihre Mitarbeiter nicht in eine Situation zu bringen, in der sie sich entscheiden müssen, was sie selbst persönlich tun und was der Organisation zu Gute kommt. Dies geschieht am besten, indem die Vorteile für die Mitarbeiter auf allen Ebenen vollständig auf die Dinge abgestimmt werden, die der Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Unsere Untersuchungen zeigen, dass Vergütungssysteme mit großer Sorgfalt entwickelt werden sollten, und erwarten, dass ein guter Anteil der Mitarbeiter den Ansatz "Was ist für mich drin?" Anwenden, um Entscheidungen mit organisatorischen Ressourcen zu treffen.

Dieses Phänomen sollte angenommen werden gelten für Menschen auf allen Ebenen. Direktoren und Manager sollten auch das richtige Gleichgewicht zwischen vertrauensvollen Mitarbeitern finden und Maßnahmen und Ergebnisse überprüfen / messen.

In unseren Experimenten teilten wir den Teilnehmern mit, dass ihre Entscheidungen über die unmittelbaren Ergebnisse hinaus keine Konsequenzen hätten. Viele andere Studien haben gezeigt dass eine Kombination aus Vertrauen, Managementaufsicht, Messung und Überprüfung von Maßnahmen und Ergebnissen sich darauf auswirkt, wie die meisten Menschen arbeiten.

Es ist auch wichtig, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter als Individuen kennen. Einige Angestellte haben eine starke moralische Strähne während der Arbeit und werden ihren Arbeitgeber für ein paar Dollar nicht "blamieren", während andere keinen solchen Zwang haben. Unsere laufenden Forschungen haben gezeigt, dass einige Persönlichkeitsmerkmale wie Gewissenhaftigkeit damit zusammenhängen, wie solche Entscheidungen getroffen werden.

Arbeitgeber können auch versuchen, Personen auszuwählen und einzustellen, die einen starken inneren Sinn für Integrität haben, und sie ausreichend entlohnen, so dass sie nicht das "Falsche" von der Firma machen wollen oder müssen. Dies kann priorisiert werden, wenn Referenzprüfung und mit anderen Tests die angehenden Mitarbeiter fragen, wie sie mit ethischen Dilemmata umgehen würden.

Über den Autor

Danny Samson, Professor für Management (Operations Management), University of Melbourne

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am Das Gespräch.. Lies das Original Artikel.

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