Von zu Hause aus arbeiten: Was die Forschung über das Setzen von Grenzen, das Bleiben produktiv und das Umgestalten von Städten sagt
(Manny Pantoja / Unsplash)

Seit März 2020 hat die Coronavirus-Pandemie Millionen von Mitarbeitern in Amerika gezwungen, von zu Hause aus zu arbeiten. Vor der Pandemie arbeiteten 2.5% der US-Mitarbeiter in Vollzeit. nach die Federal Reserve Bank von Atlanta. Jetzt tut dies fast jeder, der Telearbeit leisten kann.

Einige Ökonomen erwarten, dass der Anteil der Vollzeit-Telearbeiter auch nach dem Ende der Pandemie hoch bleibt. Wir haben eine Vielzahl von Forschungsergebnissen gesammelt, um große Fragen zu beantworten, denen sich Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Städte gegenübersehen, wenn Amerikas Büroangestellte über die Zukunft der Arbeit von zu Hause aus nachdenken.

Untersuchungen haben ergeben, dass dies der Fall ist Keine Einheitsgröße Ansatz, wenn es um Telearbeit Arrangements geht. Alle, die jetzt Telearbeit leisten, stehen vor Herausforderungen, von der Betreuung von Kindern bis zur Anpassung an die virtuelle Zusammenarbeit mit Kollegen. Einige Menschen werden produktiver von zu Hause aus arbeiten, andere weniger.

Eine Konstante in der akademischen Literatur ist, dass die Art der Arbeit wichtig ist, wenn es darum geht, ob Telearbeitsarrangements erfolgreich sind. Menschen mit komplexen Aufgaben, die unabhängig ausgeführt werden können, schneiden im Allgemeinen besser ab als Menschen mit weniger komplexen Aufgaben, die eine umfassende Interaktion mit Kollegen erfordern.

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die meisten Arbeiten nicht zu Hause erledigt werden können und dass Millionen von Arbeitnehmern vorübergehend oder dauerhaft arbeiten verloren ihre Jobs - obwohl die Wirtschaft erholte sich wieder 2.5 Millionen Arbeitsplätze im Mai. Schätzungsweise 37% der Arbeitsplätze in den USA fördern die Telearbeit. nach eine Analyse von Ökonomen der Universität von Chicago Jonathan Dingel und Brent Neimann.


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Google und Facebook sind zwei wichtige Arbeitgeber, die habe erzählt Mitarbeiter sollen bis 2020 Telearbeit planen. Twitter hat erzählt Mitarbeiter, die Telearbeit leisten können und weiterhin Telearbeit leisten möchten, können dies „für immer tun“.

Work-from-Home-Vereinbarungen werden wahrscheinlich über die Tech-Welt hinausgehen - und über die Pandemie hinaus. Führungskräfte von rund 1,750 Unternehmen aus verschiedenen Branchen im ganzen Land erwarten, dass 10% der Vollzeitbeschäftigten jeden Arbeitstag nach dem Ende der Pandemie Telearbeit leisten. nach die monatliche Panel-Umfrage im Mai von Wirtschaftswissenschaftlern der Atlanta Fed, der Stanford University und der University of Chicago. Die Führungskräfte erwarten, dass 30% ihrer Belegschaft mindestens einen Tag in der Woche nach der Pandemie Telearbeit leisten, dreimal so viel wie zuvor.

Lesen Sie weiter, um herauszufinden, was die Forschung über die Produktivität der Mitarbeiter und das Setzen von Grenzen bei der Arbeit zu Hause aussagt, wie Massentelearbeit Städte verändern kann - und vieles mehr.

Meine Arbeit und mein Privatleben sind völlig verschmolzen. Wie kann ich Grenzen setzen?

Dies ist eine der größeren Fragen für Arbeitnehmer, die in die Vollzeit-Telearbeit einsteigen - insbesondere für diejenigen, die sich gleichzeitig um Kinder kümmern. Akademische Forschung kann Leitlinien für ein Gleichgewicht liefern.

Für das Papier „Strategien für eine erfolgreiche Telearbeit: Wie effektive Mitarbeiter Arbeits- / Heimgrenzen verwalten, ”Ab Juni 2016 in Strategische Personalüberprüfung, Kelly Basel und T. Alexandra Beauregard führte 40 eingehende Interviews mit Personen durch, die in Voll- oder Teilzeit in einer Organisation telearbeiteten, die keine Kultur langer Arbeitszeiten hatte. Basile ist Assistenzprofessor für Management am Emmanuel College. Beauregard ist ein Leser in Organisationspsychologie an der Birbeck University of London.

„Wenn Arbeits- und Heimaktivitäten im selben physischen Raum stattfinden, können die physischen, zeitlichen und psychischen Grenzen zwischen Arbeit und Zuhause verschwimmen“, schreiben Basile und Beauregard.

Die von ihnen befragten Mitarbeiter setzen physische, zeitbasierte, verhaltensbezogene und kommunikative Strategien ein, um Grenzen zu setzen. Zum Beispiel fiel es Vollzeit-Telearbeitern mit dedizierten Büroräumen zu Hause nach Beendigung ihres Arbeitstages leichter, ihre volle Aufmerksamkeit der Nichtarbeitsverantwortung zu widmen, als solchen ohne Heimbüro.

Telearbeiter, die für andere Aufgaben verantwortlich sind, wie das Gehen mit einem Hund oder die Betreuung von Kindern nach der Schule, hatten stärkere Grenzen zwischen Arbeit und Zuhause als diejenigen, die nur für sich selbst verantwortlich sind. Bestimmte Routineverhaltensweisen wie das Herunterfahren eines Computers am Ende des Tages oder das Ausschalten des Klingeltons an einem Arbeitstelefon halfen ebenfalls dabei, Grenzen zu setzen. Diejenigen mit Kindern oder Ehepartnern, die während der Telearbeit zu Hause waren, waren am erfolgreichsten, wenn sie klar und konsequent kommunizierten, dass ihr Arbeitstag frei von Haushaltslärm und Unterbrechungen sein musste.

„In Organisationen, in denen Kommunikation außerhalb der Geschäftszeiten, frühe Besprechungen und Wochenendarbeit die Norm sind, haben Mitarbeiter, die eine Segmentierung bevorzugen, Schwierigkeiten, Grenzen zwischen Arbeit und persönlicher Zeit festzulegen und aufrechtzuerhalten“, schreiben Basile und Beauregard. Es ist ein weiteres Thema in der akademischen Literatur: Ob Telearbeit für einzelne Mitarbeiter funktioniert, hängt von der Unternehmenskultur ab.

Für "Auf dem Weg zum Verständnis des Managements von Grenzen zwischen Arbeit und Familie durch Remote Worker: Die Komplexität der Einbettung in den Arbeitsplatz, ”Ab Dezember 2015 in Gruppen- und Organisationsmanagement, Kimberly Eddleston und Jay Mulki führte 52 Interviews mit Vertriebs- und Servicemitarbeitern aus den USA, die hauptberuflich von zu Hause aus arbeiteten. Eddleston ist Professor für Unternehmertum und Innovation an der Northeastern University und Mulki ist dort außerordentlicher Professor für Marketing.

Viele der Befragten arbeiteten in Organisationen, in denen es üblich war, mehr als 40 Stunden pro Woche zu arbeiten, manchmal außerhalb der regulären Arbeitszeiten. Obwohl die Interviews eingehend waren, warnen die Autoren davor, dass ihre Ergebnisse aufgrund der geringen Stichprobe nicht auf die breitere Bevölkerung übertragen werden können.

Dennoch weisen die Ergebnisse auf eine Telearbeitsunterschiede zwischen Männern und Frauen hin. Etwa 62% der Befragten waren Frauen. Einige Frauen hatten Vorteile - sie verbrachten Zeit mit ihren Familien und konnten gleichzeitig dringende Fristen einhalten. Aber mehr als die Hälfte der Frauen, die remote arbeiten - verglichen mit nur einem Zehntel der Männer - gaben an, dass ihr Ehepartner die Grenzen zwischen Beruf und Familie nicht respektierte. "Weißt du, ich werde von meinem Privatleben abgelenkt", sagte eine Frau den Forschern. "Es stört irgendwie mein Berufsleben."

Mit einer Schärfe, die für die heutige Ära der weit verbreiteten Coronavirus-Telearbeit gilt, schreiben Eddleston und Mulki, dass „Organisationen Remote-Mitarbeiter über die Notwendigkeit aufklären sollten, Grenzen zwischen Beruf und Familie festzulegen, und diese Mitarbeiter schulen sollten, um Versuchungen zu widerstehen, während der Familienzeit berufliche Aktivitäten auszuführen.“

Wie wirkt sich Telearbeit auf die Arbeitsproduktivität aus?

Dutzende Millionen Amerikaner sind es arbeitslos wegen des neuen Coronavirus, und Daten aus dem Bureau of Labour Statistiken zeigen Arbeitsproduktivität ist erheblich gesunken. Die BLS definiert die Arbeitsproduktivität als „ein Maß für die Wirtschaftsleistung, das die Menge der produzierten Waren und Dienstleistungen (Produktion) mit der Anzahl der Arbeitsstunden vergleicht, die zur Herstellung dieser Waren und Dienstleistungen geleistet wurden.“

Für diejenigen, die noch Arbeit haben und Telearbeit leisten, kann die Produktivität von der persönlichen Motivation, der Art der Arbeit und der häuslichen Umgebung abhängen. Untersuchungen zeigen, dass Menschen, die von zu Hause aus arbeiten, insgesamt genauso produktiv sein können wie Bürobewohner.

In einem viel zitierten Papier vom November 2014 der Quarterly Journal of EconomicsForscher fanden heraus, dass Call-Center-Mitarbeiter in einem großen chinesischen Reisebüro, die nach dem Zufallsprinzip neun Monate lang an vier Tagen in der Woche von zu Hause aus arbeiten, die Leistung um 13% gegenüber denen im Büro erhöhten. Auch bei den Telearbeitern halbierte sich die Abnutzung. Die Autoren stellen fest, dass „der Job eines Call-Center-Mitarbeiters besonders für die Telearbeit geeignet ist. Es erfordert weder Teamwork noch persönliche Zeit. “ Das Unternehmen benötigte an einem Tag in der Woche Telearbeiter im Büro, um sich über neue Produkte und Dienstleistungen zu informieren.

Im "Sind Telearbeiter aus der Ferne gute Bürger?”Ab Mai 2014 in Personalpsychologie, Ravi Gajendran, David Harrison und Kelly Delaney?Klinger Befragte 323 Mitarbeiter aus verschiedenen Branchen, darunter Technologie, Bankwesen, Gesundheitswesen und Fertigung. Gajendran ist Associate Professor für Management an der Florida International University. Harrison ist Professor für Management an der University of Texas in Austin. Delaney-Klinger ist Associate Professor für Management an der University of Wisconsin-Whitewater.

Etwa 37% der Stichprobe hatten eine Telearbeit, wobei 80% der Telearbeiter von zu Hause aus arbeiteten. Die Forscher fanden einen Zusammenhang zwischen Telearbeit und höheren Bewertungen der Arbeitsleistung von Vorgesetzten. Sie schlagen vor, dass eine höhere Leistung unter Telearbeitern mit ihrer Feststellung zu tun hat, dass Telearbeiter glauben, mehr Autonomie zu haben als normale Pendler.

"Darüber hinaus wird die wahrgenommene Autonomie wahrscheinlich durch die Intensität der Telearbeit beeinflusst. Je umfangreicher die Telearbeit ist, desto höher ist die Diskretion, die Mitarbeiter darüber wahrnehmen, wo und wann sie arbeiten", schreiben Gajendran, Harrison und Delaney-Klinger.

Abhängig von der Art der Arbeit kann die Arbeit von überall aus für die Produktivität sogar noch besser sein als die Arbeit von zu Hause aus. Das ist laut “Work-From-Anywhere: Die Produktivitätseffekte der geografischen Flexibilität, ”Eine Harvard Business School Arbeitspapier von Prithwiraj Choudhury, Cirrus Foroughi und Barbara Larson, veröffentlicht im Dezember 2019. Work-from-Home-Vereinbarungen setzen voraus, dass die Mitarbeiter nahe genug leben, um einige Tage in der Woche oder nach Bedarf nach Angaben der Autoren ins Büro zu gehen. Mit Work-from-Anywhere-Vereinbarungen können Mitarbeiter remote und physisch weit entfernt von den Büros ihres Unternehmens arbeiten.

Die Autoren nutzen ein natürliches Experiment beim US-Patent- und Markenamt, wo 2012 Vertreter des Managements und der Gewerkschaften eine Richtlinie für die Arbeit von überall aus einführten. Der Rollout war gestaffelt, sodass die Mitarbeiter zu unterschiedlichen Zeiten von der Arbeit im Büro zur Arbeit von zu Hause zur Arbeit von überall aus wechselten. Die Autoren stellen fest, dass Patentprüfer, die von überall aus arbeiten, 4.4% produktiver waren als Prüfer, die von zu Hause aus arbeiten. Alle Prüfer hatten mindestens zwei Jahre im Einsatz.

„Prüfer, die von überall aus arbeiten, ziehen an Standorte mit niedrigeren Lebenshaltungskosten und wir berichten über eine Korrelation zwischen dem Umzug an einen Standort unter den mittleren Lebenshaltungskosten und der Produktivität“, schreiben Choudhury, Foroughi und Larson. Sie stellen zwei Einschränkungen fest: Ihre Studie konzentriert sich auf eine einzelne Organisation, und Patentprüfer sind im Großen und Ganzen nicht auf die Interaktion ihrer Mitarbeiter angewiesen, um ihre Arbeit zu erledigen.

Flexible Arbeitsregelungen könnten es auch einigen älteren Arbeitnehmern ermöglichen, länger zu arbeiten, wenn sie dies möchten. Das ist nach a Papier vom Januar 2020 der American Economic Journal: Makroökonomie. Die Autoren befragten 2,772 Kunden der Investmentgesellschaft The Vanguard Group. Die Teilnehmer waren mindestens 55 Jahre alt und hatten mindestens 10,000 US-Dollar auf ihren Vanguard-Konten. Die Stichprobe ist wohlhabender, gesünder und gebildeter als die nationale Bevölkerung.

„Die Bereitschaft zur Arbeit ist stärker, wenn Jobs eine flexible Auswahl an Arbeitsstunden bieten“, stellen die Autoren fest. "Einzelpersonen sind bereit, erhebliche Einkommenssenkungen vorzunehmen, um eine Stunde Flexibilität zu gewinnen."

Verpasse ich nicht Bürobeziehungen und Möglichkeiten zur Zusammenarbeit?

Eine Konstante in der gesamten Literatur ist, dass es von der Art der Arbeit abhängt, ob Telearbeit erfolgreich ist oder nicht. Eine Studie, veröffentlicht im Februar 2018 der Zeitschrift für Wirtschaft und Psychologiebefragte 273 Telearbeiter und Vorgesetzte eines Unternehmens mit einem freiwilligen Telearbeitsprogramm. Die Autoren stellten fest, dass Telearbeiter mit komplexen Jobs eine bessere Arbeitsleistung hatten als Telearbeiter mit weniger komplexen Jobs. „Ihre Leistung stieg mit zunehmender Telearbeit.“

Dann gibt es individuelle Persönlichkeiten. Eine abgehende Person könnte zum Beispiel die Kameradschaft im Büro vermissen, während ein Introvertierter den Niedergang des Geschwätzes der Wasserkühler genießen könnte. Im "Weg von allen: Bewältigung der Erschöpfung durch soziale Interaktion mit Telearbeit, ”Ab Februar 2017 in der Journal of Organizational Behavior, Jaime Windeler, Katherine Chudoba und Rui Sundrup Finden Sie heraus, dass Teilzeit-Telearbeit erschöpften Arbeitnehmern die Möglichkeit gab, sich zu erholen.

Windeler ist Associate Professor für Business Analytics an der University of Cincinatti. Chudoba ist außerordentlicher Professor für Managementinformationssysteme an der Utah State University. Sundrup ist Assistenzprofessor für Computerinformationssysteme an der Universität von Louisville.

Basierend auf Umfrageergebnissen von 258 Arbeitnehmern aus verschiedenen Branchen und Regionen in den USA stellten die Autoren fest, dass die Arbeitnehmer weniger erschöpft waren, wenn sie qualitativ hochwertige persönliche Interaktionen mit Mitarbeitern hatten. Qualität ist ein subjektives Maß, das „die Einschätzung des Einzelnen über die Angemessenheit der Unterstützung oder die Zufriedenheit mit zwischenmenschlichen Interaktionen widerspiegelt“, schreiben die Autoren.

Die Erschöpfung nahm jedoch zu, als die Interaktionen häufiger wurden. Telearbeit war eine Salbe gegen Erschöpfung im Büro. Die Teilnehmer repräsentierten die demografischen Merkmale von Menschen mit Telearbeitsplätzen, die einheitlich in kleinen, mittleren und großen Unternehmen arbeiteten. Eine Pause vom Büro zu machen mag eine gute Möglichkeit zum Aufladen sein, aber die Zusammenarbeit bleibt für die menschliche Erfahrung von grundlegender Bedeutung.

"Die Tendenz der Menschen, zusammenzuarbeiten - Unternehmen zu gründen und zu führen, Forschungsprojekte durchzuführen sowie Musik zu kreieren und zu teilen - ist eine Grundlage der menschlichen Kultur", schreibt der damalige Doktorand der Stanford University Priyanka Carr und Stanford Associate Psychology Professor Gregory Walton in einem Juli 2014 Papier der Zeitschrift für experimentelle Sozialpsychologie. "Für Einzelpersonen bietet die Zusammenarbeit mit anderen enorme soziale und persönliche Vorteile."

Wird mein Karrierewachstum darunter leiden, wenn ich nicht ins Büro gehen kann?

Manche Suchvorschläge Arbeitnehmer, die Flexibilität wie eine Telearbeitsoption wünschen, können am Arbeitsplatz mit Stigmatisierung konfrontiert sein. Die derzeitige weit verbreitete Telearbeitssituation ist jedoch beispiellos. Wenn jeder in einem Unternehmen Telearbeit leistet, können reguläre Pendler per Definition kein Stigma gegenüber Telearbeitern ausgleichen.

Wenn das Arbeitsleben ähnlich wie vor COVID aussieht und einige Mitarbeiter immer noch regelmäßig in ein Büro gehen und andere manchmal oder gar nicht, können Beförderungen davon abhängen, was für die Arbeitseinheit jedes Mitarbeiters normal ist. Das ist laut “Gibt es einen Preis, den Telearbeiter zahlen?Ab Februar 2020 in der Journal of Vocational Behaviour by Timotheus Golden und Kimberly Eddleston. Golden ist Professor für Unternehmensführung und Organisation am Rensselaer Polytechnic Institute. Eddleston ist der zuvor erwähnte Professor der Northeastern University.

Die Autoren analysierten Umfrageergebnisse sowie Gehalts- und Beförderungswachstumsdaten aus einer Stichprobe von 405 Mitarbeitern eines Technologiedienstleistungsunternehmens. Etwa gleich viele Frauen und Männer.

Menschen, die ausgiebig telearbeiteten, erhielten mehr Beförderungen, wenn Telearbeit Teil der Kultur ihrer Arbeitseinheit war und wenn sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten zusätzliche Arbeit verrichteten. Umfangreiche Telearbeiter, die zusätzliche Arbeit leisteten und die Möglichkeit hatten, sich persönlich mit ihren Vorgesetzten auszutauschen, verzeichneten ebenfalls ein höheres Gehaltswachstum.

"Während die in unserer Studie untersuchten Arbeitskontextfaktoren dazu neigten, die Karrierestrafen für Telearbeiter, einschließlich derjenigen, die ausgiebig telearbeiteten, zu verringern, wurden die größten Karrierevorteile von jenen erzielt, die nur gelegentlich telearbeiteten", schreiben Golden und Eddleston.

Was passiert mit Städten, wenn Büroangestellte nicht zurückkommen?

Es ist eine weitere große Frage, die möglicherweise darauf zurückzuführen ist, ob die Telearbeitsregelungen für Coronaviren weiterhin bestehen - und wenn ja, wie die Stadtführer die Lücke durch verlorene Büromieten und zusätzliche Geschäftseinnahmen füllen, wie z. B. Arbeiter, die in Cafés Mittagessen kaufen.

Untersuchungen zeigen, dass Telearbeit Einfluss darauf haben kann, ob Menschen in Städten oder Vororten leben. Mehr Telearbeit könnte mehr Zersiedelung bedeuten, da sich die Menschen von den Stadtkernen entfernen und die Dichte verringern. In einer simulierten mittelgroßen Stadt, in der jeder Arbeiter mindestens einen Tag in der Woche telearbeitet, sinken die Transportkosten um 20% und das geografische Gebiet wächst um etwa 26% - laut „Telearbeit: Stadtform, Energieverbrauch und Auswirkungen auf Treibhausgase," durch william larson und Weihua Zhao in Wirtschaftliche Anfrage ab April 2017.

Larson ist Senior Economist bei der Bundesamt für Wohnungsfinanzierung und Zhao ist Assistenzprofessor für Wirtschaftswissenschaften an der Universität von Louisville. Ihre simulierte Stadt basiert auf Merkmalen der Metropolregionen Charlotte, Indianapolis, Kansas City und San Antonio, einschließlich des durchschnittlichen geografischen Gebiets, der durchschnittlichen Anzahl besetzter Einheiten und des mittleren Haushaltseinkommens.

Die Treibhausgasemissionen sinken leicht und die Wohneinheiten werden in der Telearbeitssimulation von Larson und Zhao etwas größer. Ein weiterer möglicher Nebeneffekt: „Telearbeit erhöht zwar das Wohlbefinden derjenigen, die Telearbeit leisten, macht es aber auch denjenigen, die nicht telearbeiteten, durch eine geringere Überlastung besser“, schreiben sie.

Die Autoren von „Von zu Hause aus arbeiten und die Bereitschaft, einen längeren Weg zu akzeptieren, ”Ab Juli 2018 in Das Annalen der Regionalwissenschaftdeuten auch auf einen Zusammenhang zwischen Telearbeit und Zersiedelung hin. Basierend auf Umfragen unter fast 7,500 niederländischen Arbeitnehmern in den Jahren 2002 bis 2014 haben sie festgestellt, dass Menschen, die mindestens einen Tag im Monat von zu Hause aus arbeiten, bereit sind, durchschnittlich 5% längere Pendelzeiten zu akzeptieren. Forscher berichten über ähnliche Ergebnisse aus den Niederlanden in a Papier vom September 2007 der Zeitschrift für Wohnen und gebaute UmweltTelearbeiter leben eher als normale Pendler am Rande oder außerhalb von Städten.

Wenn andererseits weniger Arbeiter jeden Tag in die Innenstadt fahren, könnte dies Platz für mehr Fahrradfahren und öffentliche Verkehrsmittel schaffen. nach E & E News, eine Nachrichtenagentur für Energie und Umwelt.

Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Ressource des Journalisten

Über den Autor

Clark Merrefield trat bei Ressourcen für Journalisten im Jahr 2019 nach der Arbeit als Reporter für Newsweek und The Daily Beast, als Forscher und Herausgeber von drei Büchern über die Große Rezession und als Kommunikationsstratege der Bundesregierung. Er war ein Stipendiat des John Jay College für Jugendgerechtigkeit und seine Arbeit wurde von investigativen Reportern und Redakteuren ausgezeichnet. @merref

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