Warum weibliche Chefs anders reagieren als Männer, wenn sie Mitarbeiter kritisieren

Warum weibliche Chefs anders reagieren als Männer, wenn sie Mitarbeiter kritisieren
Sowohl Männer als auch Frauen finden es schwieriger, kritisches Feedback von einer Frau zu erhalten.
pixelfit / E + über Getty Images

Stellen Sie sich vor, Ihr Chef Ethan ruft Sie in sein Büro. Er drückt Enttäuschung über Ihre jüngste Leistung und mangelndes Engagement aus. Wie würdest DU reagieren? Würden Sie das Feedback akzeptieren und sich mehr Mühe geben? Oder würden Sie in Ihrem Büro schmollen und nach einem neuen Job suchen? Wäre Ihre Reaktion anders, wenn Ihr Chef nicht Ethan, sondern Emily heißen würde?

Ich bin ein Professor für Wirtschaftswissenschaften, und meine Nachforschung untersucht genau diese Frage.

Dies hat wichtige Auswirkungen auf den Erfolg von Frauen in Führungspositionen wie Jane Fraser, die wird im Februar die Citigroup übernehmenund wurde die erste Frau, die eine große Wall Street Bank leitete.

Wenn es für Frauen in Machtpositionen wahrscheinlicher ist, Feedback zu geben, können sie sich verabschieden weniger effektive Managementstrategien oder insgesamt weniger interessiert in Führungspositionen.

Frauen am Arbeitsplatz

Frauen schminken sich 45% der Mitarbeiter von S & P 500 Unternehmen. Sie machen jedoch nur 37% der Manager auf mittlerer Ebene, 27% der Chefs auf hoher Ebene und etwa 6% der CEOs aus.

Diese Unterschiede bleiben bestehen, obwohl Frauen Männer überholt haben Bildungsniveau. Sie haben auch begonnen höhere Punktzahl bei Führungskompetenztests in den letzten Jahren.

Bestehende Studien keine eindeutigen Hinweise auf Diskriminierung aufgrund des Geschlechts finden gegen Bewerber für das obere Management. Aufgrund methodischer Einschränkungen konzentriert sich diese Forschung in der Regel auf die Einstellung von Mitarbeitern Einstiegspositionen.


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Diskriminierung in der Werbung ist viel schwieriger zu untersuchen, da Arbeitsinteraktionen für Forscher schwieriger zu beobachten sind. Meine Forschung hilft jedoch, dieses Problem anzugehen.

Rückgang der Arbeitszufriedenheit

Für meine Studie stellte ich 2,700 Mitarbeiter online ein, um Quittungen zu transkribieren, einem Manager zufällig einen männlichen oder weiblichen Namen zuzuweisen und zufällig zuzuweisen, welche Mitarbeiter Leistungsfeedback erhalten würden.

Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl Frauen als auch Männer negativer auf Kritik reagieren, wenn sie von einer Frau kommt. Die Probanden berichteten, dass Kritik von einer Frau zu einer größeren Verringerung der Arbeitszufriedenheit führte als Kritik von einem Mann. Die Mitarbeiter hatten auch doppeltes Interesse daran, künftig für das Unternehmen zu arbeiten, wenn sie von einer Chefin kritisiert worden waren.

Frauen im oberen Management werden nicht einfach ignoriert. Mitarbeiter, die für die Transkription in unserer Studie eingestellt wurden, verbrachten tatsächlich etwas mehr Zeit damit, Feedback von weiblichen Managern zu lesen und darüber nachzudenken.

Kann auch nicht implizite Vorurteile Erklären Sie, warum Mitarbeiter Kritik von Frauen weniger gut aufnehmen. Während wir festgestellt haben, dass Arbeitnehmer in dieser Studie im Durchschnitt eher unbewusst Männer mit Karriere und Frauen mit Familie in Verbindung bringen, sagt diese Tendenz nicht voraus, ob sie weibliche Chefs diskriminieren.

Diese Art der Diskriminierung ist auch nicht auf die mangelnde Exposition gegenüber weiblichen Aufsichtsbehörden zurückzuführen. Arbeiter, die angaben, dass ihre frühere weibliche Vorgesetzte sehr effektiv war, sträubten sich ebenso wahrscheinlich gegen die Kritik einer Chefin.

Stattdessen scheinen die geschlechtsspezifischen Erwartungen an die Führungsstile die Ergebnisse zu bestimmen. Andere Studien haben gezeigt, dass Arbeitnehmer dreimal häufiger Lob an weibliche Manager und zweimal häufiger Kritik an männliche Manager richten. Menschen reagieren negativ, wenn etwas verletzt ihre Erwartungen.

Ein typisches Beispiel: kritische Chefin.

Es bleibt unklar, inwieweit die Ergebnisse dieser Studie auf traditionellere Arbeitsumgebungen übertragen werden können. Die „Gig Economy“ und andere Fernarbeitsregelungen sind jedoch a schnell wachsenden Teil der Wirtschaft.

Einige haben das argumentiert Diese Jobs bieten mehr Flexibilität und damit besonders Frauen zugute kommen. Die Ergebnisse dieser Studie unterstreichen jedoch zusätzliche Bedenken hinsichtlich der Diskriminierung in der Gig-Economy aufgrund mangelnder Aufsicht und des Schutzes der Chancengleichheit in diesen Berufen.

Was kann getan werden?

Vor kurzem haben einige Unternehmen versucht, die Diskriminierung von Frauen in Führungspositionen einzudämmen.

Mehrere haben “Feedback-Trainer, ”Den Arbeitnehmern beizubringen, sich eher auf den Inhalt des Feedbacks als auf die Identität der Person zu konzentrieren, die es bereitstellt. Es gibt auch Beweise dafür Das Informieren von Menschen über ihre Vorurteile kann sich auf ihr Verhalten auswirken.

Andere Untersuchungen legen dies nahe Hervorheben spezifischer Referenzen von Frauen in Führungspositionen - sowie positive Bewertungen oder Referenzschreiben - kann ein wirksames Mittel sein.

Zum Schluss noch eine hoffnungsvolle Bemerkung: Negative Reaktionen auf Kritik von Chefin in meiner Studie sind bei jüngeren Arbeitnehmern geringer und verschwinden bei den über 20-Jährigen. Obwohl jüngere Mitarbeiter mit zunehmendem Alter möglicherweise stärker diskriminieren, könnte dies ein Generationswechsel sein.

Dies ist eine aktualisierte Version von Artikel ursprünglich veröffentlicht am Okt. 17, 2019.Das Gespräch

Über den Autor

Martin Abel, Assistenzprofessor für Volkswirtschaftslehre, Middlebury

Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.

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