Informationen über eine nicht-offensichtliche Behinderung bei der Arbeit offen zu legen Die Entscheidung ist kompliziert und potenziell riskant, egal, was Sie für ein Leben tun. Für Menschen mit einer psychischen Gesundheitsproblem, wie bipolare Störung oder PTSD, wo Klischees und Vorurteil weit verbreitet sind, kann das Risiko sogar noch größer sein.

Dies ist zu einem wichtigen Thema geworden, da die Arbeitgeber versuchen freiwillige affirmative action Ziele um Beschäftigung behinderter Menschen zu erreichen. Bundesvertragspartner sind verpflichtet zu versuchen, eine Belegschaft zu erreichen, die im Begriff ist 7% Menschen mit Behinderungen (Dazu gehören Erkrankungen wie Major Depression und bipolare Störung). Daher überlegen Arbeitgeber, wie sie mit der Offenlegung von Behinderungen wie nie zuvor umgehen können.

Affirmative action Ziele beiseite, es ist ein Business Case für die Offenlegung gemacht. Arbeitnehmer mit Depressionen zum Beispiel kosten die Arbeitgeber schätzungsweise US $ 44 Milliarden pro Jahr aufgrund der Abwesenheit und on-the job-Produktivität reduziert. Lassen Mitarbeiter nach vorne kommen, über ihren Zustand bessere Arbeitsmöglichkeiten zu finden, und die Unterstützung finanziell sinnvoll ist.

Offenlegung und Risiko

Zusammen mit anderen Forschern untersuchte ich die Offenlegung in einer Studie von 600 Menschen mit Behinderungen, von denen die Hälfte die geistige oder seelische Gesundheit Bedingungen hatte. Wir gelernt über die wahrgenommenen Risiken und tatsächlichen Folgen der Offenlegung sowie darüber, was die Entscheidung über die Offenlegung und die Rolle der Arbeitgeber erleichtern könnte.

Wir stellten fest, dass sich die Anliegen von Menschen mit psychischen Problemen nicht so sehr von denen mit anderen Behinderungen unterschieden. Menschen mit allen Arten von Behinderungen befürchteten, gefeuert zu werden, zukünftige Chancen zu verlieren und sich von Mitarbeitern oder Managern verspotten oder belästigen zu lassen. Ein Befragter sagte: "Ich möchte nicht als eine behinderte Person und dann als Angestellter betrachtet werden ... Ich möchte sicherstellen, dass ich als ein geschätzter Mitarbeiter betrachtet werde, der zufällig eine Behinderung hat."

Warum weiter?

Nach dem "Americans with Disabilities Act" (ADA) muss eine Person ihre Behinderung offenlegen, um Unterstützung zu erhalten oder was formal als Unterkunft bezeichnet wird. Für eine Person mit Geisteskrankheit könnte dies Zeit, Ort oder Zeitplan Flexibilität, ein Service-Tier oder eine andere leicht zu implementieren, kostengünstige oder kostenlose Unterkunft sein. Sie können einem Mitarbeiter dabei helfen, produktiver und beschäftigungsorientierter zu arbeiten und sind der Hauptgrund, warum Menschen sich dazu entschließen, eine nicht sichtbare Behinderung am Arbeitsplatz zu offenbaren.

Der Dialog zwischen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern über Unterkünfte sollte fortgesetzt werden, da sich das, was am besten funktioniert, im Laufe der Zeit ändern kann. Ein flexibler, kreativer und interaktiver Dialog während des Akkommodationsprozesses kann ihn erfolgreicher machen.

In der Tat bewerteten die Befragten eine unterstützende Beziehung zu ihrem Vorgesetzten als den zweitwichtigsten Faktor bei der Entscheidung, eine psychische Krankheit zu enthüllen. Aus anderen Untersuchungen wissen wir, dass Individuen viel wahrscheinlicher sind bekannt geben eine Behinderung zu einem Vorgesetzten, als jemand aus dem Personalbereich oder auf Equal Employment Opportunity-Umfrage.

Aber Vorgesetzte brauchen Unterstützung und Bildung, um Voreingenommenheiten zu bekämpfen. Schulungen zum Thema Behindertenbewusstsein, ADA und Unterkunft können dazu beitragen, Supervisoren auf das Offenbarungsgespräch vorzubereiten. Das Wissen über Ressourcen, die mit Behinderung in Verbindung stehen, sowohl innerhalb der Organisation als auch in der Gemeinschaft, kann das Vertrauen der Betreuer stärken.

Respekt und Vertrauen

Trotz der Angst vor eingeschränkten Möglichkeiten oder Belästigungen hatte die überwiegende Mehrheit der Befragten neutrale oder sogar positive Erfahrungen mit ihrer Offenlegung. Wir fanden heraus, dass diejenigen, die über positive Offenlegungserfahrungen berichteten, oft Dinge sagten wie: "Mein Chef respektierte mich und verstand die Schwierigkeiten, die ich habe" und "die Offenlegung hängt von der Reaktionsfähigkeit von Kollegen, Vorgesetzten und der allgemeinen Arbeitsumgebung ab."

Die Befragten gaben an, dass das Engagement des Arbeitgebers für eine Behinderung bei ihrer Entscheidung zur Offenlegung wichtig sei. Wenn andere Mitarbeiter mit Behinderungen Erfolg haben, wenn sie sehen, dass ihr Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen aktiv rekrutiert oder wenn sie eine Behinderung in einer Erklärung zur Unternehmensvielfalt sehen, hat dies die Entscheidung zur Offenlegung erleichtert. Unternehmensrichtlinien sind jedoch nicht genug.

Wie eine Person sagte: "Ich würde vorsichtig sein, dies zu offenbaren, bis ich gesehen habe, wie der Arbeitgeber tatsächlich Mitarbeiter mit psychischen Problemen behandelte, nicht nur ihre erklärte Politik. Es müsste Vertrauen in meine Vorgesetzten und Kollegen geben. "

Was und wann zu enthüllen

Ein Kollege verglich die Offenlegung der Behinderung mit dem Abschälen einer Zwiebel: Es könnte viele Schichten zur Enthüllung geben. Was mit einem Mitarbeiter geteilt wird, kann sich von dem unterscheiden, was mit Personalressourcen geteilt wird. Jemand kann sich entscheiden, einem Arbeitgeber nur eine von mehreren Behinderungen zu enthüllen - vielleicht nur die Behinderung, bei der eine Arbeitsstätte helfen würde. Es gibt auch die Entscheidung, wann zu veröffentlichen.

In unserer Umfrage gaben die Befragten an, dass die Offenlegung später im Beschäftigungsprozess sicherer sein könnte. Dies kann bedeuten, dass man warten muss, bis sie eingestellt sind oder eine Chance haben, ihren Wert zu beweisen. Aber es kann stressig sein, dieses Gespräch abzubrechen, wie ein Befragter sagte: "Es ist sicherlich weniger stressig, es offen zu führen, als sich darum sorgen zu müssen, es verstecken zu müssen und nicht zu wollen, dass es jemand erfährt."

Die Offenlegung kann sich auch positiv auf andere mit ähnlichen Behinderungen auswirken. Eine Person sagte: "Ich schäme mich nicht für meine Behinderung, und ich würde hoffen, dass meine Offenlegung anderen mit einer Behinderung bei der Suche nach Arbeit helfen würde."

Originalartikel von Das Gespräch

Über den Autor

Sarah von Schrader ist stellvertretende Forschungsdirektorin am Employment and Disability Institute der ILR School der Cornell University. Ihre Forschung konzentriert sich auf Arbeitgeberpraktiken im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und älteren Arbeitnehmern. Ihre jüngsten Forschungsarbeiten umfassen die Untersuchung von Anträgen auf Diskriminierung aufgrund von Diskriminierung aufgrund der Beschäftigung im Zusammenhang mit dem Gesetz für behinderte Menschen in den USA und des Anti-Diskriminierung-Gesetzes sowie mehrere Umfrageprojekte, die sich auf Arbeitgeberpraxen beziehen. Sie promovierte in Pädagogischer Messtechnik und Statistik an der University of Iowa.

Offenlegungserklärung: Sarah von Schrader erhält finanzielle Unterstützung vom Bildungsministerium, vom Nationalen Institut für Behinderten- und Rehabilitationsforschung und von der Alfred P. Sloan Foundation.

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