Verzerrte Erwartungen können die Chancen eines weiblichen Managers sinken lassen

Verzerrte Erwartungen können die Chancen eines weiblichen Managers sinken lassen

Geschlechtsspezifische Verzerrungen können beeinflussen, wie die Aufsichtsbehörden das langfristige Potenzial eines Managers einschätzen, wie eine neue Studie zeigt.

Die Forschung untersucht ein Phänomen, das als Entgleisung von Führungskräften bezeichnet wird, bei dem ein scheinbar aufstrebender Manager gefeuert, degradiert wird oder nicht wie erwartet vorrückt.

"... wir erwarten, dass Frauen schöner sind als Männer, denn das hat uns unsere Gesellschaft erwartet."

Die Studienautorin Joyce Bono, Professorin für Management an der Universität von Florida, fand heraus, dass Vorgesetzte subtile, sogar unterbewusste Unterschiede in den Erwartungen für das Verhalten männlicher und weiblicher Manager haben können, was kostspielige Konsequenzen für Frauen am Arbeitsplatz haben kann Verlust der Mentorschaft.

Während in früheren Studien Leistungsüberprüfungen und andere formale Maßnahmen zur Identifizierung von geschlechtsspezifischen Vorurteilen durchgeführt wurden, konzentrierten sich Bono und ihre Koautoren, einschließlich der Doktoranden Yihao Liu und Elisabeth Gilbert, auf informelle Bewertungen des Potenzials von Führungskräften.

"Wenn Sie Leistungsbewertungen durchführen, gibt es Aufzeichnungen in einer HR-Datei, auf die Sie sich beziehen könnten, und geschlechtsspezifische Verzerrungen könnten identifiziert und behandelt werden", sagt Bono. "Aber die Wahrnehmung des Entgleisungspotentials existiert im Kopf eines Vorgesetzten. Sie werden nie aufgezeichnet. Es handelt sich um informelle Beurteilungen, die Aufsichtsbehörden machen, aber sie haben wichtige Auswirkungen auf die Möglichkeiten, die die Aufsichtsbehörden bieten. "

"Denken Sie nicht an die Voreingenommenheit, die hier als Verhalten böser Menschen gezeigt wird, die nicht wollen, dass Frauen weiterkommen."

Um geschlechtsspezifische Verzerrungen in der Wahrnehmung von Entgleisungspotential zu untersuchen, führten die Autoren vier Studien durch. Zwei Studien analysierten Daten, die an fast 50,000-Managern gesammelt wurden, die an Leadership-Entwicklungsprogrammen teilnahmen, und die anderen beiden waren experimentelle Studien, bei denen Manager Leistungsüberprüfungen von zwei fiktiven Mitarbeitern untersuchten, deren einziger Unterschied ihr Geschlecht war.

Bono und ihre Kollegen fanden heraus, dass Vorgesetzte bei der Bewertung von Managern, die ein gleiches Maß an ineffektivem zwischenmenschlichen Verhalten aufwiesen, Entgleisungen für weibliche Manager eher voraussagten als für Männer. Aufgrund dieser negativen Beurteilungen erhalten weibliche Manager weniger Mentoring - ein Vorteil, der laut Bono besonders wichtig für das weibliche Fortkommen am Arbeitsplatz ist.


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"Sponsoring und Mentoring sind für Frauen noch wichtiger als Männer, weil Frauen in der Regel weniger mit denen in der Unternehmenshierarchie verbunden sind", sagt Bono, "zum Teil, weil es auf höheren Ebenen mehr Männer als Frauen gibt."

Bono betont, dass die negativen Bewertungen, die weibliche Manager von männlichen Vorgesetzten erhalten, nicht zielgerichtet oder ruchlos sind.

"Denken Sie nicht an die Voreingenommenheit, die hier als Verhalten böser Menschen gezeigt wird, die nicht wollen, dass Frauen weiterkommen", sagt Bono. "Wir erwarten vielmehr, dass Frauen schöner sind als Männer, denn genau das hat unsere Gesellschaft von uns erwartet. Diese Überzeugungen beeinflussen unser Verhalten, oft ohne unser Bewusstsein. "

Bono rät, dass Top-Führungskräfte - nicht nur HR-Leute - besonders auf das Mentoring und Sponsoring von weiblichen Managern achten.

"Dies ist ein Problem, aus dem wir uns nicht herausarbeiten können, weil es in unseren Gehirnen passiert, und das ist die Gesellschaft, in der wir aufgewachsen sind. Wir müssen weiter darüber reden, damit wir uns und die Voreingenommenheit unserer Kollegen erfassen und arbeiten zusammen, um ihre negativen Auswirkungen auf die Mentorenschaft und die Förderung von Frauen zu reduzieren. "

Der Artikel erscheint im Journal Personalpsychologie.

Quelle: University of Florida

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