How To Identify And Stop FraudstersKreditkarten-Diebstahl von Don Hankins (Flick, CC 2.0)

A gemeinsamer Stereotyp von Betrügern ist, dass sie Psychopathen sind. Dass Betrüger manipulativ, gefühllos und unbarmherzig sind, ist angesichts der Folgen von Betrug verständlich.

Aber diese Eigenschaften sind nicht unbedingt typisch. Verschiedene Menschen begehen unter verschiedenen Umständen verschiedene Arten von Betrug.

Ich überprüfte die in Betrugsversuchen überlieferten Entscheidungen und stellte fest, dass manche Betrüger völlig reumütig waren, einige teilweise reuevoll waren und andere keine Reue zeigten. Mehrere Betrüger, die ich interviewte, berichteten, dass sie ihre Moral verletzt hätten. Ein Betrüger sprach von seinem Bedauern, seinen Opfern Schaden zugefügt zu haben.

Falsche Stereotype darüber, wer Betrüger sind und warum sie tun, was sie tun, könnten dazu führen, dass wir uns an die falschen Leute wenden.

Stereotypen helfen nicht

Dass der "typische" Betrüger ein Manager mittleren Alters ist ist ein anderes Klischee. Aber das erklärt nicht zwei der größten Betrügereien in der australischen Geschichte, die beide von Frauen begangen wurden - Rajina Subramaniam (A $ 45 Millionen) und Sonya Causer ($ 20 Mio.).

Theorien über Betrug bieten wenig Hilfe bei der Vorhersage von Betrügern. Die vorherrschende Theorie, Das Fraud Trianglestellt Betrug als Motiv, Gelegenheit und Rechtfertigung dar.


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Aber es sagt nichts darüber aus, wer ein Motiv für Betrug haben wird und beschließen, Betrug zu begehen.

The Fraud Triangle Das Betrugsdreieck und der Diamant. Autor zur Verfügung gestellt

Eine Adaption des Betrugsdreiecks, Der Betrugs-Diamant, fügt ein zusätzliches Element hinzu - Fähigkeit. Die Begründung ist, dass ein gewisses Maß an Fähigkeiten erforderlich ist, um Betrugsmöglichkeiten zu erkennen und zu nutzen.

Aber, wie ich später erklären werde, ist das auch zu einfach.

Wie man einen Betrüger entdeckt

Es gibt unterschiedliche Meinungen darüber, ob Betrüger sich von den anderen unterscheiden, und wenn ja, was unterscheidet sie. Einige Betrüger, die sich beleidigen, um ihre Arbeitgeber zu schützen, sind sehr gewissenhaft, unverantwortlich und ohne Rücksicht auf soziale Normen. Im Gegensatz dazu wurden Betrüger gefunden, die sich zu ihrem eigenen Vorteil beleidigen narzisstisch und mangelnde Gewissenhaftigkeit.

Einige Betrüger haben Spielsucht, aber nicht alle Süchtigen begehen Betrug. Einige Forscher Frage, ob Glücksspiele manchmal eher eine Entschuldigung als ein Grund für Betrug sein können.

Einer der Betrüger, die ich interviewte, beschrieb das Gefühl verzweifelt, für seine Familie zu sorgen, nachdem einige Investitionen schlecht gegangen waren. Er sagte, seine Scham über seine Verbrechen würde ihn daran hindern, erneut zu beleidigen. Ein anderer sagte, er würde nicht erneut straffällig, weil das Risiko einer Vorstrafe ihn davon abhalten könnte, für eine Familie zu sorgen, wenn er in Zukunft eine hätte.

Die vielfältigen Ergebnisse dieser Forschungen zeigen, dass es sich bei der Auswahl einer einzigen Messgröße als töricht erwies, einen Betrüger zu identifizieren. Unternehmen, die beispielsweise nur mit Vorstrafen screenen, werden möglicherweise mehr riskante als weniger risikobehaftete Mitarbeiter einstellen.

Jedenfalls die meisten Angestellten wegen Betrugs verurteilt, haben keine Vorstrafen und dürfen nie wieder beleidigen.

Karrierebetrüger dürfen nicht in einem Strafregisterauszug erscheinen. Manche sind schlau oder haben Glück, nicht verurteilt, angeklagt oder sogar gefasst zu werden. Frühere Arbeitgeber haben möglicherweise nicht erkannt, dass sie Opfer von Gewalt waren. Arbeitgeber können auch beschließen, die Behörden nicht einzubeziehen, um schlechte Werbung zu vermeiden.

Also, was tun Sie?

Wie können Unternehmen also vorhersagen, welche Mitarbeiter Betrug begehen könnten? kein zuverlässiger psychologischer Test um sie zu screenen?

Arbeitgeber müssen damit beginnen, das zu vermeiden, was Psychologen als fundamentalen Attributionsfehler bezeichnen - sie konzentrieren sich auf die Eigenschaften von Individuen und ignorieren dabei den Einfluss der Umwelt auf ihr Verhalten. Das bedeutet, dass wir die Auswirkungen von Betrügerumgebungen verstehen müssen, um zu prognostizieren, wer wahrscheinlich Betrügereien begehen wird.

Ich habe ein Modell entwickelt, um zu erklären, wie verschiedene Faktoren, die sowohl den potenziellen Betrüger als auch ihren weiteren Kontext betreffen, verschiedene Stufen des Betrugs auf unterschiedliche Weise beeinflussen können.

The person-process model. Author provided Das Personen-Prozess-Modell. Autor zur Verfügung gestellt

Wie Sie sehen können, gibt es keine einzige Sache, auf die wir hinweisen können, die zu Betrug führt.

Um das Modell mit dem Fähigkeitselement des Betrugsdiamanten zu veranschaulichen, kann ein inkompetenter Manager damit beginnen, Finanzabschlüsse zu fälschen, um seine oder ihre Fehler zu verschleiern. Ein Mangel an Fähigkeiten ist kein Hindernis, wenn Organisationen schlechte Buchführungskontrollen haben. Ein kluger Betrüger kann über einen längeren Zeitraum mehr Geld stehlen als ein weniger fähiger Betrüger. Er oder sie kann auch die Entdeckung ganz vermeiden.

Es gibt keine Wunderwaffe, um Betrüger zu stoppen. Die Vorhersage, wer unter welchen Umständen welche Art von Betrug begehen wird, würde bedeuten, viele Menschen unter denselben Umständen zu vergleichen, die beleidigt werden, und solche, die dies nicht tun. Aber wir haben noch nicht die Daten dafür.

Wenn Arbeitgeber wollen, dass Forscher ihnen sagen, welche Mitarbeiter wahrscheinlich Betrügereien begehen, müssen sie helfen, Betrüger an die Behörden zu melden, anstatt ihre Verbrechen unter den Teppich zu kehren. Forscher müssen verstehen, dass jemand, der wiederholt stiehlt, mehr mit einem Kleptomanen als mit einem Serienmörder zu tun hat.

In der Zwischenzeit müssen wir alle in Betracht ziehen, dass jemand, der sich stiehlt, um medizinische Behandlung für einen sterbenden Verwandten zu bezahlen, mit einem milliardenschweren Ponzi-Systembetreiber wenig gemein haben kann.

The Conversation

Über den Autor

Jennifer Wilson, Combined PhD / Master für Organisationspsychologie, Macquarie Universität

Dieser Artikel wurde ursprünglich in The Conversation veröffentlicht. Lies das Original Artikel.

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