A neue Studie enthüllt, dass Arbeitgeber Online-Informationen über Bewerber ohne ihr Wissen verwenden, um Einstellungsentscheidungen zu treffen. Ungefähr 55% der Organisationen haben jetzt eine Richtlinie für diese Art von Übung, Profilierung genannt.

Aber trotz seiner erhöhte NutzungDie meisten Mitarbeiter sind nicht damit vertraut, profiliert zu werden. Über 60% glauben, dass sie ein Recht auf eine private Online-Identität haben, auf die Arbeitgeber keinen Zugriff haben sollten. Aber nur 40% der Befragten in der Studie berichteten, dass sie ihre Social-Media-Aktivitäten immer mit Blick auf ihren aktuellen Arbeitgeber verwalten.

Was ist Profiling?

Die meisten von uns haben wahrscheinlich eine Internetsuchmaschine verwendet, um Informationen über jemanden zu finden. Vielleicht haben wir nach Informationen über einen möglichen Mitbewohner, einen neuen Kollegen oder sogar einen neuen Chef gesucht.

Mit einer Internetsuche können wir wichtige Details über Menschen leicht lernen, bevor wir sie treffen. Wie sehen Sie aus? Welche Lifestyle-Entscheidungen haben sie getroffen? Was sind ihre beruflichen Zugehörigkeiten?

Und vielleicht kontroverser erscheinen sie als die "richtige" Art von Person zu beschäftigen? Dies wird als Profiling bezeichnet.

A eine steigende Tendenz Unter Organisationen versteht man unter Profiling die Sammlung von Online-Informationen, um aktuelle und zukünftige Mitarbeiter zu überwachen und zu bewerten. Die Praxis ist jedoch nicht unumstritten.

Akademiker haben in Frage gestellt die Legitimität des Profiling. Bestimmtes, einige haben Einwände erhoben auf die Verwendung der persönlichen Daten von Mitarbeitern, obwohl diese öffentlich verfügbar sind, weil sie gegen die Rechte der Arbeitnehmer auf eine private Identität verstoßen.

Um diese Frage aus der Perspektive der Mitarbeiter zu untersuchen, haben wir eine Umfrage von 2,000-Mitarbeitern in verschiedenen Berufsgruppen in Australien und Großbritannien. Wir haben diese Stichprobe verwendet, um das Ausmaß der Profilerstellung, die Ergebnisse der Profilerstellung und die Einstellungen der Mitarbeiter zur Profilerstellung zu bestimmen. Wir haben uns auch angeschaut, ob Profiling von Industrie und Beruf abhängig ist und wie oft Unternehmen die Parameter von Profiling in ihren Richtlinien definiert haben.

Das Ausmaß von Profiling und Einstellungen zur Praxis

In fast allen unseren Analysen erzielten wir sehr ähnliche Ergebnisse für Mitarbeiter aus Australien und Großbritannien. Die ähnlichen Ergebnisse deuten darauf hin, dass das "umkämpfte Terrain" des Social-Media-Verhaltens bei der Arbeit über nationale, rechtliche und kulturelle Grenzen hinweg sehr konsistent sein kann.

Beim Vergleich der Branchen hatten Organisationen der öffentlichen Verwaltung und des Verteidigungssektors eine höhere Profilierungswahrscheinlichkeit als andere Organisationen. Dies liegt wahrscheinlich daran, dass diese Organisationen ein größeres Risikobewusstsein haben und den Anliegen der öffentlichen Ordnung näher stehen. Im weiteren Sinne deuten Forschungsergebnisse darauf hin, dass Social-Media-Maßnahmen zu einer stärkeren Regulierung des Privatlebens von Mitarbeitern führen.

Rund 27% der Teilnehmer unserer Studie gaben an, dass sie von einem Arbeitgeber gehört oder gehört hatten, der Online-Informationen verwendet hatte, um eine Einstellungsentscheidung zu beeinflussen. Als das Ergebnis der Einstellungsentscheidung bekannt wurde, waren profilierte Bewerber doppelt so erfolglos wie erfolgreich. Auf die Frage, ob sie persönlich porträtiert wurden, wussten die meisten Teilnehmer (mehr als 90%) entweder nicht oder sagten, dass sie es nicht getan hätten.

Eine kleine Anzahl australischer und britischer Teilnehmer (3.3% bzw. 6.7%) berichtete, dass ein potenzieller Arbeitgeber sie gebeten hatte, ihren Nutzernamen oder ihr Passwort auf einer Social-Media-Site anzugeben. Dies ist eine sehr umstrittene Praxis, die allgemein als zu weit in das Privatleben von Bewerbern gesehen wird. In einigen Rechtsordnungen, wie Washington, diese Praxis wurde gebannt.

Eine große Anzahl von Teilnehmern (60%) stimmte zu, dass Mitarbeiter ein Recht auf eine private Online-Identität haben, auf die ihr Arbeitgeber nicht zugreifen sollte. Im Allgemeinen fühlten sich Teilnehmer mit höherem Bildungsniveau und in großen Organisationen am meisten mit Privatsphäre beschäftigt.

Paradoxerweise stimmten 45% der Teilnehmer zu, dass Arbeitgeber das Recht haben, nach persönlichen Online-Informationen über aktuelle Mitarbeiter zu suchen. Am ehesten glaubten die Teilnehmer an diesen Glauben, wenn sie männlich, in Führungspositionen und gut ausgebildet waren.

Die meisten Mitarbeiter (70%) gaben an, dass sie einige Zeit damit verbracht haben, ihre Online-Präsenz mit ihrem aktuellen und / oder zukünftigen Arbeitgeber zu verwalten. Diejenigen, die am ehesten ihre Profile verwalten, waren Frauen, junge Leute (zwischen 17 bis 34 Jahre alt), fortlaufende Mitarbeiter und Mitarbeiter in professionellen und leitenden Positionen.

Es kann sein, dass diese Gruppen ein größeres Bewusstsein dafür haben, was als "Kontextzusammenbruch". Hier sind Mitarbeiter der Meinung, dass sie ihre Online-Profile basierend auf dem Wissen verwalten müssen, dass verschiedene Zielgruppen (Arbeitgeber, Freunde) Zugang haben. Sie können auch mit den Technologien vertrauter sein oder Aufgaben übernehmen, die durch verschwommene Beschäftigungs- und persönliche Bereiche gekennzeichnet sind.

Eine verdeckte Übung

Unsere Untersuchungen ergaben, dass 27% der Mitarbeiter Profile gesehen oder gehört hatten. Weniger als 10% meldet, dass ein Profil erstellt wurde.

Aber, anderen Forschungseinrichtungen deutet darauf hin, dass die Praxis weit verbreitet ist, mit Schätzungen, dass rund 80% der Einstellung und Rekrutierung von Spezialisten Profiling verwenden. Diese Diskrepanz zwischen Praxis und Bewusstsein lässt darauf schließen, dass Profiling oft in verborgener Form stattfindet.

Profiling wird oft verwendet, um ungeeignete Bewerber zu screenen. Etwas mehr als ein Viertel derjenigen, die Profiling verwenden, geben an, dass sie Online-Informationen verwenden Bewerber ablehnen.

Dies ist oft auf der Grundlage negativer Informationen, einschließlich unangemessener Fotos, schlechter Kommunikation, Drogenkonsum oder Verbindungen mit bestimmten Gruppen. Wird einem Bewerber aufgrund eines so genannten "geschützten Grundes" wie Sex, Rasse, Religion oder sexueller Orientierung eine Arbeitsstelle verweigert, ist dies eine Diskriminierung.

Obwohl Mitarbeiter und angehende Mitarbeiter theoretisch durch das Diskriminierungsrecht geschützt sind, sind Ansprüche sehr selten. Dies liegt daran, dass es für einen potenziellen Mitarbeiter schwierig ist, einen effektiven Anspruch geltend zu machen, wenn das Profiling verdeckt war.

Den Antragstellern wird nur selten mitgeteilt, dass sie profiliert sind und selten darüber informiert werden, warum sie gescreent wurden. Unsere Daten zeigten, dass die Teilnehmer erst dann gewahr wurden, wenn sie erfolgreich eingesetzt wurden.

Eine weitere Frage bezüglich der Legitimität von Profiling bezieht sich neben Datenschutzbedenken auf deren Validität und Fairness als Auswahlinstrument. Online-Informationen können sein nicht korrekt seinoder es kann für einige Bewerber verfügbar sein, aber nicht für andere. Unter diesen Umständen kann der Auswahlprozess nicht für alle Personen, die sich um die Stelle bewerben, standardisiert werden.

Social Media gestaltet die öffentlich-private Grenze neu

Das Thema Social Media-Verhalten bei der Arbeit wird zunehmend kontrovers diskutiert. Profiling ist eine der Arten, in denen soziale Medien die Grenzen zwischen privatem und öffentlichem Leben verwischen.

Obwohl die Online-Kommunikation in gewisser Weise mit der Offline-Kommunikation vergleichbar ist, werden Austauschvorgänge in sozialen Medien beibehalten und können mit oder ohne die Erlaubnis der Person, die sie erstellt hat, geteilt werden. Dazu gehört, dass sie mit Arbeitgebern geteilt werden.

Insgesamt besteht ein Bedarf an weiteren Gesprächen über Relevanz und Reichweite von Profiling. Transparenz darüber, wann und wie Arbeitgeber Profiling nutzen, erscheint als eine vernünftige Erwartung.

Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn wir solche Richtlinien über das Social Media Verhalten von Mitarbeitern, wie zum Beispiel Entsendung, berücksichtigen negative Kommentare online oder private Online-Aktivitäten während der Arbeitszeit, werden immer präskriptiver. Die Herausforderung besteht darin, die Arbeitgeberanforderungen für die Auswahl produktiver Arbeitskräfte durch die Gewährleistung sicherer und privater Online-Räume für die Mitarbeiter in Einklang zu bringen.

Über den Autor

Peter O'Connor, Senior Lecturer, Wirtschaft und Management, Queensland-Universität für Technologie

Paula McDonald, Professorin für Arbeit und Organisation, ARC Future Fellow, Queensland-Universität für Technologie

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am Das Gespräch.. Lies das Original Artikel.

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