Wenige Mitarbeiter würden bestreiten, dass Anbiederung am Arbeitsplatz allgegenwärtig ist.

Dieses Verhalten hat viele Namen - Küssen, Saugen, Necken und Arschküssen. Tatsächlich deutet die Tatsache, dass es so viele Namen gibt, die dieses Verhalten beschreiben, darauf hin, dass es das ist etwas, das die ganze Zeit vor sich geht bei der Arbeit.

Ingratiation ist definiert wie die Verwendung bestimmter positiver Verhaltensweisen wie Schmeichelei, Gefälligkeiten oder die Anpassung an die Meinungen anderer jemanden anderen dazu bringen, dich zu mögen. Dieses Verhalten tritt besonders häufig auf, wenn Mitarbeiter mit einem Supervisor interagieren wegen dessen Status und Kontrolle über wichtige Arbeitsressourceneinschließlich Arbeitsaufgaben, Verantwortlichkeiten, Bezahlung und Promotions.

Wir alle wissen, dass dies die ganze Zeit so weitergeht, aber was verstehen wir wirklich darüber, wie diese Verhaltensweisen bei der Arbeit funktionieren?

Während soziale Einflussverhalten wie Anbiederung typischerweise als ein dyadisches Phänomen betrachtet werden (das heißt, zwei Personen involvierend - der Angratiator und die Angryme), sind diese Verhaltensweisen tatsächlich in eine viel komplexere und dynamischere Arbeitsumgebung eingebettet, die viele andere Leute einschließt.

Um ein klareres Bild davon zu bekommen, wie diese Verhaltensweisen funktionieren, mein Kollege und ich untersucht, wie sie aus der Sicht eines Dritten funktionieren - Das heißt, wie verarbeiten Beobachter das Saugen an einen Chef?

Arschküsse funktioniert

Wir wissen ein paar Dinge darüber, wie Anziehung am Arbeitsplatz funktioniert.

Vor allem wissen wir das Diese Verhaltensweisen sind effektiv. Das heißt, Anziehungspunkte werden gern aufgesogen, und sie neigen dazu, positivere Meinungen von denjenigen zu bilden, die das Saugen machen.

Ist das alles eine positive Nachricht für den Ingratiator? Nein nicht wirklich.

Das wissen wir auch Beobachter dieses Verhaltens neigen dazu, nicht zu mögen Ingratiator. Das heißt, wenn wir einen Kollegen sehen, der sich zu einem Vorgesetzten küsst, neigen wir dazu, diesen Kollegen nicht zu mögen und ihn weniger günstig zu sehen.

Was nicht klar ist, und was wir in diesem Projekt untersuchen wollten, war, wie sich die Anwärter der Anwärmung über das Ziel fühlten. Mit anderen Worten, wenn wir sehen, dass sich jemand bei der Arbeit an unseren Vorgesetzten bindet, beeinflusst das unsere Meinung von diesem Vorgesetzten?

Ingratiation: Sozial oder unappetitlich?

Ingratiation stellt ein herausforderndes Phänomen aus Sicht des sozialen Einflusses dar, da die Signale, die es sendet, technisch positiv sind, aber unappetitliche und negative Aspekte die Aktivität begleiten.

Das heißt, wenn ein Kollege an einen Vorgesetzten saugt, sagt er oder sie positive Dinge über diese Person und sendet positive Signale über ihn oder sie.

"Ich mag deine Krawatte sehr," "Wow, das war eine wirklich großartige Idee" und "Genau so hätte ich es gemacht, super Arbeit, Boss" sind alles Beispiele für Anbiederung, die andere positive Signale über den Vorgesetzten aussenden.

Es gibt jedoch auch Aspekte der Anreizung, die darauf hindeuten, dass Beobachter aufgrund dieser Signale keine positiven Dinge über den Supervisor ableiten würden. Allen voran, wenn wir es wissen ein Verhalten ist falsch oder vorgetäuscht, wir neigen dazu, es zu diskontieren. Da Ankurbelung speziell durchgeführt wird, um anderen zu gefallen, ist es nicht echt.

Das bedeutet, dass wir ein herausforderndes Phänomen für Beobachter haben - sie erhalten positive Signale über den Chef, aber in einer Weise, die darauf hindeutet, dass diese Signale möglicherweise nicht real sind.

Wie interpretieren andere Mitarbeiter diese Signale?

Neulinge sind anfälliger

Was wir in dieser Studie finden, ist, dass es vom Angestellten abhängt.

Insbesondere finden wir, dass Neuankömmlinge in einer einzigartigen Position sind, wenn es darum geht, Anbiederung zu beobachten, und sie sind viel wahrscheinlicher, es als ein positives Signal über den Vorgesetzten zu interpretieren. Neulinge, die sehr wenig über den Vorgesetzten wissen, sind motiviert zu lernen über den Chef, so wie sie können. Und so ignorieren sie eher die Aspekte der Anziehung, die darauf hindeuten, dass es falsch ist und interpretieren es als ein positives Signal über den Chef.

In einer Reihe von Studien stellten wir fest, dass, wenn die Teilnehmer in der Rolle von Neuankömmlingen waren, sie regelmäßig positivere Eindrücke von Betreuern machten, die sie als eingeworben betrachteten. Auch wenn diese Teilnehmer vor der Eingewöhnung etwas über den Betreuer wussten, formten sie dennoch positivere Eindrücke.

Wenn jedoch die Teilnehmer die Rolle von Auftragnehmern innehatten, die nichts über den Vorgesetzten wissen mussten, weil er keine Kontrolle über ihre Arbeitsergebnisse hatte, verschwand dieser Effekt. Die Beobachtung der Anziehung hatte keinen Einfluss auf die Eindrücke der Nicht-Neuankömmlinge vom Vorgesetzten.

Unterricht für Vorgesetzte

In einer anderen Studie untersuchten wir, welche Rolle das Verhalten von Supervisor bei diesem Phänomen spielen könnte.

In dieser Studie sahen einige Teilnehmer ("Neulinge" im Job) eine Interaktion, bei der ein Vorgesetzter von einem Angestellten geküsst wurde und einige die gleiche Interaktion abzüglich der Anbiederung erlebten. Dann sahen einige Teilnehmer, wie ein Vorgesetzter reagierte, indem er sich gegenüber dem einträglichen Mitarbeiter positiv benahm, und andere sahen, dass der Vorgesetzte neutral reagierte.

Was wir fanden, war, dass, wenn der Vorgesetzte sich positiv benahm, indem er den Mitarbeiter einen "guten Kerl" nannte und andeutete, dass sie gut zusammenarbeiteten, der Einfluss der Anbiederung fast keine Auswirkungen auf die Eindrücke der Beobachter hatte. Mit anderen Worten, wenn der Vorgesetzte signalisierte, dass er oder sie gute Eigenschaften hatte, indem er so agierte, dass er den Mitarbeiter wirklich mochte, fühlten sich die Zuschauer automatisch positiv über ihn oder sie, und die beobachtete Anbiederung hatte keinen Einfluss. Die Wirkung des Anbietens wurde durch das eigene, wirklich positive Verhalten des Vorgesetzten außer Kraft gesetzt.

Dies deutet darauf hin, dass Neuankömmlinge direkte Informationen vom Vorgesetzten bevorzugen, wenn sie Meinungen über den Vorgesetzten bilden, aber in Ermangelung dieser Informationen werden sie beobachteten Anreiz als Ersatz für direkte Informationen verwenden.

Dass sie alle zusammen

Die Ergebnisse unserer Studie bedeuten ein paar Dinge.

Sie deuten darauf hin, dass das Verhalten impressionsmanagement tatsächlich viel komplizierter ist, als wir uns vorstellen. Wir denken in der Regel, dass diese Verhaltensweisen Episoden zwischen zwei Personen sind (dem Ingratiator und dem Ziel). Aber was wir hier gefunden haben, ist, dass diese Verhaltensweisen komplexere Auswirkungen haben und tatsächlich die Meinungen derjenigen beeinflussen, die sie beobachten.

Ingratiation wird typischerweise als ein Verhalten betrachtet, das von Akteuren benutzt wird, um andere dazu zu bringen, sie zu mögen. Aber was wir hier zeigen, ist, dass dies tatsächlich als eine Strategie verwendet werden kann, um andere dazu zu bringen, andere zu mögen, da in diesem Fall ein Mitarbeiter in der Lage ist, jemandem einen guten Eindruck vom Chef zu machen.

Wenn also ein Vorgesetzter möchte, dass ein neuer Mitarbeiter ihn oder sie mag, kann es eine realistische Strategie für ihn sein, dass sich ein anderer Mitarbeiter vor dem Neuankömmling küsst. Diese Strategie sollte jedoch wegen des bekannten Schadens, den dieses Verhalten für den Ingratiator haben kann, mit Vorsicht verwendet werden (denken Sie daran - wir mögen Inratiatoren nicht).

Diese Studie zeigt auch die Präferenz für direkte Information bei der Bildung von Eindrücken von anderen und was wir ohne direkte Information tun werden. Wenn die Supervisoren wirklich positives Verhalten zeigten, zogen es die Teilnehmer vor, diese Informationen zu verwenden, um ihre Eindrücke zu bilden, und sie zogen die indirekten Informationen aus der Anbringungsphase herab, was zeigt, dass wir direkte Informationen bevorzugen.

Ohne diese Informationen nehmen wir jedoch, was wir bekommen können. Und auch wenn die Anbiederung nicht perfekt ist, und obwohl wir wissen, dass es falsch ist, wenn wir nichts Besseres haben und wir uns einen Eindruck vom Vorgesetzten machen wollen, werden wir diese unvollkommene Information auf die gleiche Weise verwenden, wie wir es getan hätten benutzte direkte Signale vom Vorgesetzten.

Über den Autor

Trevor Foulk, Doktorand, University of Florida

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am Das Gespräch.. Lies das Original Artikel.

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