Kommunikation:

Unterschätzen Sie nicht den Wert, den Menschen Feedback zu geben

 Menschen Feedback geben 3 30
GaudiLab / Shutterstock

Stellen Sie sich vor, Sie sprechen mit jemandem und er hat ein großes grünes Stück von etwas, das er zum Mittagessen gegessen hat, in den Zähnen. Sagst du es ihnen? Ob Sie das tun, hängt möglicherweise davon ab, wer sie sind (vielleicht erzählen Sie es eher Ihrem besten Freund als einem Arbeitskollegen) und vielleicht auch von Ihrer eigenen Persönlichkeit.

Es besteht kein Zweifel, dass viele von uns es vermeiden, Feedback zu geben. Es kann sich unangenehm anfühlen, jemandem zu sagen, dass er etwas in den Zähnen oder anderswo hat. In einer kürzlichen Pilotstudie, sagten weniger als 3 % der Befragten einem Forscher, dass sie einen Fleck wie Schokolade oder einen Lippenstiftfleck im Gesicht hätten.

Abgesehen von Problemen im Zusammenhang mit dem Aussehen einer Person ist Feedback im Allgemeinen für das Lernen und Wachstum von entscheidender Bedeutung. Die Schüler brauchen Feedback, damit sie ihre Noten verbessern können. An Arbeitsplätzen, Feedback von Managern kann die Leistung verbessern. Wir geben auch in unserem Privatleben Feedback – wenn wir unserem Partner sagen, dass das Curry, das er gekocht hat, zu scharf war, oder unseren Kindern sagen, dass sie höflicher sein sollen.

Warum zögern wir also manchmal, an anderer Stelle Feedback zu geben? Wir sind vielleicht verlegen oder befürchten, dass das Feedback die Person, die es erhält, verärgern oder sogar unserer Beziehung zu ihr schaden könnte.

Die Forscher, die die oben erwähnte Pilotstudie durchgeführt haben, haben die Hypothese aufgestellt, dass ein weiterer Grund, warum wir zögern, Feedback zu geben, darin besteht, dass wir nicht erkennen, wie wertvoll es für die Person ist, die es erhält.

Sie beschlossen, diese Theorie durch eine Reihe von fünf Experimenten mit fast 2,000 Teilnehmern zu untersuchen. Ihre Ergebnisse waren kürzlich veröffentlicht im Journal of Personality and Social Psychology der American Psychological Association.

Was sie taten,

Im ersten Experiment baten die Forscher die Teilnehmer, sich vorzustellen, in zehn verschiedenen Situationen am Arbeitsplatz entweder Feedback zu erhalten oder zu geben: zum Beispiel, wenn ihnen oder jemand anderem Essen in den Zähnen stecken blieb oder es Tippfehler in einer Präsentation gab.

Die Forscher wählten bewusst Szenarien aus, in denen Feedback jemandem helfen würde – Dinge, die schnell behoben werden konnten. Sie baten die Teilnehmer, auf einer Skala von null bis zehn einzuschätzen, wie wahrscheinlich es wäre, dass sie Feedback geben würden oder wie sehr sie Feedback in dem Szenario erhalten möchten.

Was sie fanden, war eine Geben-Wollen-Lücke: Das heißt, die Bewertungen, die die Leute abgaben, waren im Allgemeinen höher, wenn es um ihren Wunsch ging, Feedback zu erhalten, im Vergleich zu der Wahrscheinlichkeit, es anderen zu geben.

Im zweiten Experiment wurden die Teilnehmer gebeten, sich an reale Situationen zu erinnern, in denen sie Feedback erhalten oder gegeben hatten oder die Möglichkeit hatten, Feedback zu geben, dies aber nicht getan hatten. Auch hier gab es einen Unterschied darin, wie sehr die Leute Feedback wollten und wie bereit es war, es zu geben.


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Experimente, bei denen die Menschen aufgefordert werden, sich bestimmte Szenarien vorzustellen oder sich daran zu erinnern, können uns natürlich nur so weit bringen. Das dritte Experiment fand in einem Labor statt und beinhaltete Paare von Freunden, Mitbewohnern oder romantischen Partnern, die echtes Feedback gaben. Zum Beispiel sagte einer dem anderen, dass sie präsenter sein sollten oder dass sie zu lange brauchen, um sich fertig zu machen.

Während weniger als die Hälfte der Feedbackgeber Feedback geben wollten, wenn sie die Wahl hatten, wollten 86 % der Menschen Feedback erhalten, was erneut die Lücke zwischen Geben und Wollen zeigt. Bemerkenswerterweise bewerteten die Empfänger das Feedback als sehr wertvoll.

Im vierten Experiment wollten die Forscher sehen, ob sie diese Lücke verringern könnten. Als effektivste Methode erwies sich, die Teilnehmer zu bitten, sich auf der Grundlage einer Erinnerung an eine Gelegenheit, bei der sie jemand anderem Feedback hätten geben können, vorzustellen, dieses Feedback selbst zu erhalten. Würden sie es wollen?

Indem man die Teilnehmer in die Lage des Feedback-Empfängers versetzte, erhöhte sich die Wahrscheinlichkeit, dass der Feedback-Geber die Notwendigkeit von Feedback erkannte und Feedback gab, signifikant. Dies deutet darauf hin, dass unsere Zurückhaltung, Feedback zu geben, viel damit zu tun hat, dass wir dessen Wert nicht zu schätzen wissen.

Das abschließende Experiment beinhaltete wieder Personenpaare, die echtes Feedback gaben. Diesmal übte ein Mitglied des Paares eine Rede für einen Wettbewerb, während das andere zuhörte und Kommentare abgab. Um das Feedback sinnvoller zu gestalten, wurde die beste Rede prämiert.

An verschiedenen Stellen dieses Experiments wurden sowohl Gebern als auch Empfängern unterschiedliche Fragen zum Wunsch nach und Wert von Feedback gestellt. Wieder einmal fanden die Forscher eine Geben-Wollen-Lücke.

Was können wir daraus machen?

Die Stärke dieser Studie liegt in der Konsistenz der Ergebnisse über eine Reihe von Szenarien hinweg: eingebildetes Feedback, Erinnerungen an echtes Feedback und Feedback in einer Laborumgebung. Es ist klar, dass Menschen im Allgemeinen Feedback wünschen – es ist wertvoll für sie und ermöglicht es ihnen, sich zu verbessern.

Aber diese Studie hat einige Einschränkungen. Wie die Autoren anerkennen, werden die Auswirkungen der Leistungsdynamik nicht berücksichtigt. Beispielsweise unterscheidet sich das Feedback eines Senior Managers an einen jüngeren Kollegen stark vom Feedback zwischen Freunden. Die Studie berücksichtigt auch nicht, wie oft Feedback gegeben wird. Ein Freund, der dir ständig sagt, wie du dich verbessern kannst, wird wahrscheinlich schnell nervig.

Und natürlich ist nicht immer jedes Feedback bei allen Menschen willkommen. Während Feedback in dieser Studie allgemein geschätzt und erwünscht war, traf dies nicht in jedem Fall zu. Darüber hinaus taten die Teilnehmer, die in dieser Studie echtes Feedback gaben, dies in einer künstlichen Umgebung.

Letztendlich sollten wir immer noch vorsichtig sein, sofort einzusteigen und jedem und jedem zu sagen, wie er sich verbessern kann. Konstruktive Kritik sollten spezifisch, umsetzbar und zeitnah geliefert werden. In vielen Fällen kann es ein guter Anfang sein, jemanden zu fragen, ob er Ihr Feedback möchte.Das Gespräch

Über den Autor

Pam Birtil, außerordentlicher Professor, Fakultät für Psychologie, University of Leeds

Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.

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