Ausscheidende Mitarbeiter können wichtige Informationen über ihre Vorgesetzten liefern. adriaticfoto/Shutterstock

Es gibt ein Sprichwort dass die Leute nicht ihren Job kündigen, sondern ihren Chef. Und schlechtes Management hat am britischen Arbeitsplatz sicherlich viel zu verantworten. Eine Erschütterung 82 % der neuen Manager Im Vereinigten Königreich nennt das Chartered Management Institute (CMI) „zufällige Manager“, wie aus einer kürzlich veröffentlichten YouGov-Umfrage hervorgeht, die im Juni unter 4,500 Arbeitnehmern und Managern in Auftrag gegeben wurde.

Zufällige Manager sind Personen, die ohne formelle Management- oder Führungsausbildung auf der Karriereleiter aufgestiegen sind. Um es einfach auszudrücken: Sie sind nicht richtig ausgebildet oder ausgerüstet, um Menschen zu führen. Von den Arbeitnehmern, die den Forschern des CMI sagten, dass sie einen ineffektiven Manager hätten, gab nur ein Drittel an, dass sie motiviert seien, gute Arbeit zu leisten, und sogar die Hälfte erwägt, in den nächsten 12 Monaten zu gehen.

Als erster und offensichtlicher Schritt zur Bekämpfung des Fluchs des zufälligen Managers sollten Unternehmen keine Personen in Führungspositionen berufen, die nicht über die entsprechende Ausbildung verfügen. Darüber hinaus benötigen sie einen klaren Entwicklungsplan, bevor sie ihre neue Führungsrolle antreten.

Wie soll diese Ausbildung also aussehen? Angehende Manager sollten soziale Kompetenzen und nicht nur technisches Wissen erlernen. Als die CMI-Studie schlägt vor, dass Manager von Schulungen in Bereichen wie der Festlegung von Zielen, der Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds und einer Innovationskultur profitieren würden. Das sind alles Dinge, die neuen Führungskräften beigebracht werden können – und sollten.

Ab in den Stress

Zu den häufigsten Erkrankungen zählen stressbedingte Erkrankungen Ursachen für Abwesenheit am Arbeitsplatz, so die Gesundheits- und Sicherheitsbehörde der britischen Regierung. Und einer der großen Faktoren, die diesen Stress verursachen, ist ein Mangel an emotionale Intelligenz von Managern gezeigt. Das bedeutet, ein Verständnis für die eigenen Emotionen, aber auch für die anderer zu haben. Wenn Unternehmen also beschließen, jemanden in eine Führungsposition zu befördern, müssen sie die sozialen Fähigkeiten dieser Person ebenso berücksichtigen wie ihre technischen Fähigkeiten.

Aber kann man emotionale Intelligenz wirklich lehren? Ich glaube, dass man die meisten Menschen unterrichten kann, aber nicht jeden. In Meiner Erfahrung nach, manche Manager haben von Natur aus gute soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten, während andere nicht über diese Fähigkeiten verfügen, sie aber effektiv erlernen können.

Aber es wird immer Menschen geben, denen emotionale Intelligenz einfach nicht beigebracht werden kann. Zu dieser Kategorie gehören Personen mit hervorragenden technischen Fähigkeiten – was sie wahrscheinlich überhaupt erst bei ihren Vorgesetzten hervorstechen ließ. Es ist verständlich, dass Unternehmensleiter ihre besten Mitarbeiter nicht verlieren wollen und sie deshalb befördern, um ihnen mehr Geld und Ansehen innerhalb der Organisation zu verschaffen.

Ein guter Klassenlehrer kann nur dann besser bezahlt werden oder mehr Berufserfahrung sammeln, wenn er sich beispielsweise für die Position eines Schulleiters entscheidet. Doch die Arbeit als Schulleiter unterscheidet sich deutlich von der täglichen Arbeit im Klassenzimmer. Die eine konzentriert sich auf das Unterrichten von Studenten, die andere konzentriert sich eher auf die Budgetierung und natürlich auf die Verwaltung von Menschen. Dieses Beispiel findet in vielen Branchen Anwendung – vom Maschinenbau bis zur Strafverfolgung.

Ein Mitarbeiter sollte in der Lage sein, bei der Arbeit voranzukommen, wenn er möchte, um mehr Geld und Erfahrung zu verdienen. Wenn es einem großartigen Mitarbeiter jedoch an sozialen Fähigkeiten mangelt und es unwahrscheinlich ist, dass er von einer Schulung zur Verbesserung in diesem Bereich profitiert, sollte er stattdessen in Rollen befördert werden, in denen es nicht um die Führung von Mitarbeitern geht. Bestehende Manager müssen sicherstellen, dass es Rollen gibt, die es den Mitarbeitern ermöglichen, mehr Gehalt und Ansehen zu erhalten, ohne Verantwortung für die Personalführung übernehmen zu müssen.

Daher dürfen sich Chefs bei der Auswahl neuer Manager nicht allein von technischen Fähigkeiten leiten lassen. Sie müssen auch über die Fähigkeiten der Menschen nachdenken. Hat diese Person auf emotionaler Ebene wirklich das Zeug dazu, eine Gruppe von Menschen zu leiten?

HR-Teams spielen hier eine entscheidende Rolle. Sie sollten über aktuelle Daten zur Leistung jeder Führungskraft aus Mitarbeiterbefragungen verfügen. Mithilfe dieser Daten können sie „schlechte Manager“ identifizieren. Gute HR-Teams erkennen auch frühzeitig, wenn die Fluktuation hoch ist – dies ist ein Frühwarnzeichen, möglicherweise für ein schlechtes Management.

Aber HR-Teams und -Organisationen können sich nicht allein auf die Mitarbeiter verlassen, die ihnen dabei helfen, zufällige Manager zu identifizieren. Wir leben in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Die Lebenshaltungskostenkrise bedeutet, dass die Arbeitsplatzunsicherheit hoch ist und die Mitarbeiter sehr zurückhaltend sein werden, schlechtes Management anzuprangern. Daher können Austrittsgespräche auch hilfreich sein, da sie Führungskräften genau darüber informieren, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Sie kündigen Ihren Chef, nicht Ihren Job

Das Ausmaß des Problems des zufälligen Managers und seine umfassenderen Auswirkungen auf die Lebensqualität sollten nicht unterschätzt werden.

Das CMI-Umfrage Außerdem wurde festgestellt, dass fast ein Drittel der Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich angeben, ihren Job aufgrund einer negativen Arbeitskultur gekündigt zu haben, was das Risiko unterstreicht, dass Manager es versäumen, toxisches Verhalten einzudämmen. Weitere Faktoren, die diese Arbeitnehmer als Gründe für das Aufgeben ihres Arbeitsplatzes nannten, waren eine negative Beziehung zu einem Vorgesetzten (28 %) und Diskriminierung oder Belästigung (12 %).

Britische Unternehmen stehen vor der Herausforderung anhaltende Produktivitätsprobleme, neben den wachsenden Problemen mit stressbedingte Erkrankungen. Kompetente und emotional intelligente Vorgesetzte – ob von Natur aus begabt oder geschult – könnten ein wesentlicher Bestandteil jeder Lösung des Produktivitätsproblems sein, indem sie den Stress der Mitarbeiter reduzieren und dazu beitragen, ein besseres Arbeitsumfeld für alle zu schaffen.

Cary Cooper, Professor für Organisationspsychologie und Gesundheit, University of Manchester

Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.

Bücher_Karriere