Weibliche CEOs stehen vor einem viel schwierigeren Weg als ihre männlichen Kollegen. Sie werden strenger beurteilt und es ist wahrscheinlicher, dass sie gefeuert werden. (Shutterstock)
In den letzten 20 Jahren hat sich die Anzahl der weiblichen CEOs führender S & P 500-Unternehmen verfünffacht. Aber es ist eine täuschende Figur: unter großen börsennotierten Unternehmen, Frauen machen immer noch nur sechs Prozent aller CEOs aus.
Ein Grund ist, dass viele qualifizierte Frauen einfach nicht daran interessiert sind, ihre Hüte in den Ring zu werfen. Eine Umfrage stellten fest, dass 64 Prozent der Männer in Führungspositionen berufen werden möchten, verglichen mit nur 36 Prozent der Frauen.
Warum scheuen Frauen? Einige Managementexperten sagen, dass weibliche CEO-Kandidaten nicht das Gefühl haben, auf Augenhöhe zu spielen, und dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit entlassen werden als ihre männlichen Kollegen.
Sie haben Recht, sich verwundbar zu fühlen. Nach a aktuellen StudieBei weiblichen CEOs ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie entlassen werden, um 45 Prozent höher als bei männlichen. Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass die Kompetenz eines Mannes häufig in Führungsrollen übernommen wird, während die Kompetenz einer Frau in der Regel in Frage gestellt wird. Und weibliche CEOs werden eher beschuldigt, wenn ihre Organisationen Probleme haben, und sie werden mit größerer Wahrscheinlichkeit von aktivistischen Investoren anvisiert.
Rauere Straße
Weibliche CEOs stehen vor einem schwierigeren Weg als männliche CEOs und sie wissen es. Sie können dies beobachten, wenn Unternehmensvorstände versuchen, Mitarbeiter für die Executive Suite zu gewinnen. Forschung Ich habe mit Felice Klein (Boise State University) und Cynthia Devers (Texas A & M University) untersucht, ob Abfindungsvereinbarungen vor der Anstellung die zunehmende Besorgnis potenzieller weiblicher CEOs widerspiegeln, dass sie für eine Entlassung anfälliger sind.
Abfindungsvereinbarungen legen den Betrag fest, der im Falle einer Kündigung an den CEO ausgezahlt wird, und bisherigen Forschung hat gezeigt, dass sie dazu dienen, den CEO gegen das Risiko einer Entlassung zu versichern. Als solche bieten sie ein gutes Maß für das wahrgenommene Entlassungsrisiko.
Angesichts des allgemein bekannten geschlechtsspezifischen Lohngefälles glauben die meisten Menschen, dass die Abfindungsvereinbarungen von männlichen CEOs größer sind als die von weiblichen CEOs. Aber wir fanden, dass in diesem Fall die Geschlechtsunterschiede sind umgekehrt. Incoming weibliche CEOs neigen dazu, viel bessere Abfindungsvereinbarungen als Männer zu verhandeln, aber es ist aus den falschen Gründen.
Unsere Studie basiert auf vorläufigen Abfindungsvereinbarungen zwischen Unternehmen und neu ernannten CEOs. In allen 2007 Fällen wurden von 2014 bis 870 neue CEOs von börsennotierten US-Unternehmen einbezogen.
Wir haben festgestellt, dass weibliche CEOs tendenziell größere Abfindungsvereinbarungen erhalten als ihre männlichen Kollegen. Die durchschnittliche vertragliche Abfindung für weibliche CEOs beträgt 6.6 Mio. USD gegenüber 4.2 Mio. USD für männliche CEOs. Nach Berücksichtigung anderer Faktoren, die sich auf den Wert der garantierten Abfindungen auswirken, bleibt diese „geschlechtsspezifische Kluft“ erheblich.
Unternehmerinnen, die härter beurteilt werden als ihre männlichen Kollegen, verhandeln bessere Abfindungsvereinbarungen. (Shutterstock)
Sie würden denken, dass Frauen in Bezug auf die Führung kämpfender Unternehmen besonders vorsichtig sind, und dies zeigt sich in unseren Untersuchungen. Die Lücke in Abfindungsvereinbarungen ist größer für Unternehmen mit schwächerer Leistung oder in Fällen, in denen der vorherige CEO vorzeitig gekündigt wurde.
Die Zunahme des geschlechtsspezifischen Gefälles in diesen Unternehmen ist auf größere Abfindungsvereinbarungen für weibliche CEOs zurückzuführen. Die Abfindungsvereinbarungen männlicher CEOs waren nicht reicher, als Männer zu kämpfenden Organisationen ernannt wurden.
Mehr Frauen, weniger Risiko
Positiv zu vermerken ist, dass Frauen, die eine Position als CEO in Betracht ziehen, offenbar durch die Anwesenheit anderer weiblicher Führungskräfte beruhigt sind. Wir stellten fest, dass die Lücke in Abfindungsvereinbarungen bei Organisationen, die in Branchen mit einer größeren Anzahl weiblicher CEOs tätig sind oder mindestens eine weibliche Geschäftsleitung haben, geringer ist. In diesen Fällen sehen sie eindeutig ein geringeres Risiko für voreingenommene Bewertungen ihrer Leistung.
Mehr Frauen in Spitzenpositionen versichern potenziellen weiblichen CEOs, dass das Risiko einer Kündigung geringer ist. Christina Wocintechchat / Unsplash
Hier finden sich Botschaften sowohl für Unternehmensvorstände als auch für Frauen, die Führungspositionen in Betracht ziehen.
Die Konsequenz für Vorstände ist, dass sie die Abfindungsvereinbarung als Rekrutierungsinstrument nutzen können, um Frauen für die Hindernisse zu entschädigen, mit denen sie unweigerlich konfrontiert werden.
Die Arbeitsumgebung ist kritisch
Und wie unsere Studie zeigt, reicht es nicht aus, eine Reihe qualifizierter weiblicher Kandidaten für die CEO-Rolle zu haben - das Umfeld des Unternehmens spielt auch eine entscheidende Rolle, um weiblichen Führungskräften zu versichern, dass ihre Leistung nicht unterbewertet wird.
Und für Frauen zeigen unsere Untersuchungen, dass sie im Verhandlungsprozess mehr Verhandlungsmacht haben, als sie gedacht haben. Wir haben festgestellt, dass Frauen in der Lage sind, größere Abfindungsgarantien zu erhalten, ohne mit Bargeld oder anreizbasierten Abfindungszahlungen handeln zu müssen. Sie identifizieren das zusätzliche Risiko und erwarten die Belohnung für das Eingehen.
Es gibt auch viele Beweise dafür, dass weibliche CEOs gut für das Geschäft sind. Gemäß einer StudieBörsennotierte Unternehmen mit weiblichen CEOs oder Finanzchefs waren im Allgemeinen rentabler und erzielten eine bessere Aktienkursentwicklung als von Männern geführte Unternehmen.
Unglücklicherweise für Frauen scheint diese Leistung ihre Amtszeit nicht weniger riskant zu machen.
Über den Autor
Pierre Chaigneau, außerordentlicher Professor an der Smith School of Business, Königin-Universität, Ontario
Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.
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