Damen umfassen etwa 47% der US-Belegschaft, aber sie machen kaum ein Viertel aller leitenden Angestellten großer US-amerikanischer Aktiengesellschaften. Schlimmer noch, nur etwa 5% der 500 Unternehmen von Standard & Poor's haben weibliche CEOs.
Darüber hinaus werden Frauen, die CEOs werden, häufig in Unternehmen berufen, die sich in einer Krise befinden oder befinden schlecht abschneiden, wie in den Fällen von Mary Barra bei General Motors, Carly Fiorina bei Hewlett Packard und Marissa Mayer bei Yahoo!
Um besser zu verstehen, warum Frauen auf den höchsten Unternehmensebenen Amerikas so schlecht vertreten sind, untersuchten mehrere Kollegen und ich die Unterschiede zwischen den Karrieren männlicher und weiblicher CEOs. Unsere Forschung malt ein düsteres Bild.
Eine ernüchternde Situation
In 2018 dirigierte ich eine Studie mit anderen Professoren des Managements Gang Wang und Rich Devine sowie John Bischoff, der während des Studiums im Management promovierte.
Wir haben die Ergebnisse von fast 160-Studien zusammengefasst, die in den letzten 25-Jahren veröffentlicht wurden und die die Auswirkungen des Geschlechts auf verschiedene Aspekte der Karriere von CEOs untersuchten. Wir haben einige überraschende Muster gefunden.
Zum Beispiel besuchten weibliche Geschäftsführerinnen mehr Eliteschulen als ihre männlichen Kollegen, was ihre Ausbildung stärkte. Es war jedoch weniger wahrscheinlich, dass sie den Verwaltungsrat ihres Unternehmens präsidieren, eine kürzere Amtszeit als CEO bekamen und weniger bezahlt wurden. Die von ihnen geführten Unternehmen waren tendenziell jünger, kleiner und weniger angesehen.
Obwohl Unternehmen, die von Frauen oder Männern geführt wurden, ein ähnliches Risiko eingingen und ähnliche Gewinne erzielten, erzielten Unternehmen mit weiblichen CEOs geringere Anlegerrenditen. Diese Erkenntnis legt nahe, dass Wall Street-Investoren einen niedrigeren Wert auf die Aktienkurse von Unternehmen mit Frauen als erwartet legen.
Die Herausforderung für Frauen, die versuchen, in die oberen Ebenen der Unternehmensführung aufzusteigen und in diesen Positionen genauso erfolgreich zu sein wie Männer, erscheint ernüchternd.
Stereotype und Bevorzugung
Was verursacht diese großen Unterschiede in der Karriere von Frauen und Männern?
Wie bei anderen Arbeitnehmern entfalten sich die Karrieren der CEOs auf dem Arbeitsmarkt mit den üblichen Komponenten von Angebot und Nachfrage. Das heißt, Unternehmen verlangen und zahlen für die Arbeit von CEOs. Im Gegenzug liefern die CEOs diese Arbeitskräfte und werden dafür bezahlt.
Leider verringern viele diskriminierende Faktoren die Nachfrage nach weiblichen CEOs. Zum einen unterliegen Frauen Geschlechterstereotypen. Die stereotypen Eigenschaften effektiver Führungskräfte - wie Aggression, Ehrgeiz und Dominanz - neigen dazu, sich zu überlappen an. Nach der Installation können Sie HEIC-Dateien mit der stereotype Qualitäten von Männern mehr als von Frauen.
Infolgedessen werden Männer oft als natürliche Anführer angesehen, wenn sie Merkmale wie Aggression aufweisen, während Frauen dieselben Eigenschaften aufweisen könnte bestraft werden für erscheint "unweiblich".
Ein weiteres Problem sind die Frauen Opfer von Gruppenbevorzugungen. Menschen neigen dazu, andere, die ihnen ähnlich sind, günstiger zu bewerten. Diese Tendenz schmerzt Frauen, weil Fast 80% der Vorstandsmitglieder in großen US-amerikanischen Aktiengesellschaften sind Männer. Dies sind schließlich die Personen, die für die Einstellung und Bezahlung von CEOs verantwortlich sind.
In Bezug auf die angebotsseitigen Kräfte gibt es auf diesen höheren Ebenen einfach weniger Frauen, weil soziale Faktoren. Zum Beispiel haben Frauen mehr familiäre Pflichten als Männer. Und die Notwendigkeit von Mutterschaftsurlaub und Fehlzeiten, um kranke Kinder zu versorgen schadet Frauenkarrieren.
Darüber hinaus erfahren Frauen andere Sozialisationsprozesse als Männer. Schon als Kinder Männer neigen dazu, mehr Ermutigung zu erhalten führen, konkurrieren und Risiken eingehen als Frauen. Infolgedessen haben Männer oft mehr Möglichkeiten, diese Fähigkeiten zu entwickeln, was auch der Fall ist kann ihnen helfen, aufsteigen und in CEO-Positionen erfolgreich zu sein.
Ein paar Heilmittel
Was kann also getan werden, um die Situation zu verbessern?
Eine Antwort der politischen Entscheidungsträger war die Einführung von Geschlechterquoten Kalifornien hat es kürzlich getan für Unternehmensvorstände. Dieser Ansatz konzentriert sich jedoch nur auf die Nachfrage nach weiblichen Führungskräften. Quoten könnten unwirksam sein - und sogar schädlich.
Zum Beispiel können sie Wahrnehmungen schaffen, die Frauen sind Marken - das heißt, sie sind nur wegen ihres Geschlechts da - was eine Gegenreaktion fördern kann und untergraben ihre Legitimität. Solche Quoten könnten auch dazu führen, dass weibliche Führungskräfte befördert werden, denen die Qualifikation zum Erfolg als CEO fehlt, wodurch schädliche Geschlechterstereotype verstärkt werden.
Ein besserer Ansatz besteht darin, dafür zu sorgen, dass Frauen die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten haben wie Männer.
Arbeitsplätze, die weibliche Führungskräfte fördern und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen - beispielsweise durch bezahlten Familienurlaub - Frauen in Führungspositionen anziehen und halten. Die Unternehmen könnten sich auch stärker darauf konzentrieren, zu verhindern, dass Vorurteile wie Stereotype und Bevorzugung die Auswahl und Bindung von Frauen in Führungspositionen behindern.
Im weiteren Sinne muss die Gesellschaft sicherstellen, dass Frauen mehr Möglichkeiten erhalten, Führungsqualitäten zu entwickeln - zum Beispiel im Sport und im gemeinnützigen Bereich - auch früher im Leben.
Wenn wir einen Grund brauchen, um die Gleichstellung der Geschlechter unter den Leitern der amerikanischen Unternehmen zu fördern, dann gibt es da einen zunehmende Beweise dass Unternehmen tatsächlich eine bessere Leistung erbringen, wenn sie mehr Frauen in Führungspositionen haben. Eine einfache Lösung wie eine Geschlechterquote bringt uns wahrscheinlich nicht zur Gleichstellung, aber ein umfassender Ansatz könnte dies.
Über uns Autor
Michael HolmesJim Moran Associate Professor für Strategisches Management, Florida State University
Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.
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