Informelles Feedback: Wir sehnen uns mehr denn je danach und kümmern uns nicht darum, von wem es kommt

: By Nathan Evaet al

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Informelles Feedback: Wir sehnen uns mehr denn je danach und kümmern uns nicht darum, von wem es stammt Shutterstock

Die COVID-19-Krise hat änderte den Weg Viele von uns arbeiten. Insbesondere mit der Umstellung auf die Arbeit von zu Hause aus ist ein grundlegendes Verhalten am Arbeitsplatz auf der Strecke geblieben.

Informelles Feedback.

Im Büro ist es leicht zu bekommen und zu geben. Aber von zu Hause aus arbeiten macht es schwer. Für jede Interaktion müssen Sie eine Nummer wählen, eine Nachricht eingeben oder ein Videotreffen planen. Diese kleine zusätzliche Anstrengung bedeutet, dass sich viele von uns angesichts anderer Anforderungen möglicherweise nicht darum kümmern. In der Tat a Umfrage unter 1,001 US-Mitarbeitern Im April stellten 45% fest, dass mangelnde Kommunikation ein häufiger Grund dafür war, dass sie sich ausgebrannt fühlten.

Daher ist Feedback jetzt besonders wichtig.

Aber wie erreicht man das?

Traditionelles Management-Denken würde davon ausgehen, dass die Hauptquelle für Feedback, das Mitarbeiter benötigen, Vorgesetzte sind, und Ressourcen in diese einsetzen.

Aber dies könnte die Zeit sein, dies zu ändern. Unsere Forschung zeigt, dass die gleichen organisatorischen Vorteile durch eine breitere Kultur des Feedbacks zwischen Kollegen erzielt werden können, sodass Feedback von Führungskräften nicht unbedingt erforderlich ist.

Manager nicht so wichtig

Unsere Studie untersuchten, inwieweit zwei verschiedene Quellen von Rückmeldungen - Rückmeldungen von Managern und Rückmeldungen von Kollegen - die Bereitschaft der Arbeitnehmer beeinflussten, mehr Büroaufgaben zu übernehmen.

Zu diesem Zweck haben wir Ende 300 innerhalb von drei Monaten dreimal 64 Mitarbeiter und ihre 2018 Manager befragt.

Im ersten Monat bewerteten die Mitarbeiter das Leistungsniveau und das Entwicklungsfeedback, das sie von ihren Managern und Kollegen erhalten hatten, anhand einer „Likert-Skala“ von eins bis fünf, wobei eine starke Meinungsverschiedenheit und fünf starke Übereinstimmung waren. Zum Beispiel wurden sie gefragt: „Meine Mitarbeiter liefern mir wertvolle Informationen darüber, wie ich meine Arbeitsleistung verbessern kann.“

Im zweiten Monat bewerteten die Mitarbeiter ihr Engagement und ob ihre Feedback-Erwartungen erfüllt wurden. Diese Erwartungen sind Teil dessen, was Forscher als „psychologischer Vertrag„Zwischen einer Person und einer Organisation - persönliche Überzeugungen über die gegenseitigen Verpflichtungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitsplatz.

Im dritten Monat haben wir die direkten Manager der Mitarbeiter gebeten, über zusätzliche Aufgaben zu berichten, die diese Mitarbeiter im letzten Quartal übernommen hatten. Wir haben sie gebeten zu beurteilen, ob der Mitarbeiter innovativ ist, z. B. „neue Ideen schaffen“ und „die Ideen in innovative Anwendungen umwandeln“. Wir haben auch gefragt, wie sie anderen geholfen haben, z. B. „Zeit geben, um anderen zu helfen, die arbeitsbedingte Probleme haben“.

Unsere Hypothese war, dass ein hohes Maß an Manager-Feedback mit hohen Punktzahlen bei diesen Maßnahmen verbunden ist.

Die Ergebnisse unserer Analysen zeigten, dass das Feedback von Managern wichtig war. Es erhöhte das Engagement der Mitarbeiter um etwa 13%.

Unerwarteterweise zeigten unsere Ergebnisse jedoch auch, dass das Feedback von Führungskräften nicht wichtiger war als das Feedback von Kollegen.

Das heißt, Mitarbeiter, die das Feedback von Managern als niedrig, das Feedback von Kollegen als hoch eingestuft haben, erzielten ebenso gute Ergebnisse bei den Engagement-Ergebnissen ihrer Manager.

Die Quelle des Feedbacks spielte also keine Rolle, solange es da war.

Feedback dezentralisieren

Unsere Ergebnisse stimmen mit Untersuchungen überein, die das beste Feedback zeigen zur Förderung von Innovation kommt aus einer Quelle, die die Arbeit versteht, ist unmittelbar und häufig.

Sie zeigen das Potenzial dezentraler Arbeitskulturen, die Flaute auszugleichen, wenn Bedingungen wie die Arbeit von zu Hause aus dazu führen, dass Arbeitnehmer ihren psychologischen Vertrag nicht von Managern erfüllen lassen.

Die Förderung einer organisationsweiten Kultur konstruktiven und unterstützenden Feedbacks ist umso wichtiger, um die Hürden bei der Fernarbeit zu überwinden und genügend informelles Feedback zu erhalten.

Es wird Führung von oben und unten erfordern.

Aber du kannst es schaffen. Und wir denken, jemand sollte Ihnen das informell sagen.

Über den Autor

Nathan Eva, Dozent, Monash Universität;; Alex Newman, Associate Dean (International), Fakultät für Wirtschaft und Recht, Deakin Universität;; Hannah Meacham ,, Monash Universitätund Tse Leng Tham, Dozent für Personalmanagement und -management, RMIT Universität

Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.

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