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Wir verbringen durchschnittlich 90,000 Stunden bei der Arbeit.
Vor diesem Hintergrund wollen die meisten von uns Arbeit, die mehr als nur eine Einnahmequelle ist. Wir wollen eine zufriedenstellende, bedeutende und wertvolle Arbeit. Arbeiten Sie also sinnvoll.
Was einen bestimmten Job sinnvoll macht, ist natürlich subjektiv. Mitte der 1970er Jahre identifizierten sich jedoch der Ökonom Greg Oldham und der Psychologe J. Richard Hackman fünf gemeinsame Faktoren: Mehr Qualifikationsvielfalt, Aufgabenidentität (einen Job von Anfang bis Ende mit einem sichtbaren Ergebnis erledigen), Aufgabenbedeutung, Autonomie und Feedback tragen dazu bei, einen Job aussagekräftiger zu machen.
Es gibt aber auch organisatorische Merkmale, die „alle Boote anheben“ und zum Sinn für sinnvolle Arbeit aller beitragen. In unserer Forschung haben wir die Rolle von drei Schlüsselfaktoren untersucht - Umweltbewusstsein, soziale Verantwortung und integrative Führung.
Wir haben festgestellt, dass Mitarbeiter, die ihren Arbeitgeber als umweltbewusst eingestuft haben, ihre Arbeit mit 25% höherer Wahrscheinlichkeit für sinnvoll halten als diejenigen, die dies nicht getan haben.
Diejenigen, die glaubten, ihre Organisation sei der sozialen Verantwortung der Unternehmen verpflichtet, hielten ihre Arbeit mit 59% höherer Wahrscheinlichkeit für sinnvoll.
Und diejenigen, die ihre Vorgesetzten als integrative Führungskräfte betrachteten, fanden ihre Arbeit mit einer um 70% höheren Wahrscheinlichkeit sinnvoll.
Warum sinnvolle Arbeit wichtig ist
Laut einer Umfrage von 2019 unter mehr als 3,500 Arbeitnehmern in den USA, Kanada, Irland und Großbritannien übertrifft sinnvolle Arbeit die Vergütung, Vergünstigungen und andere Faktoren, die für die berufliche Bedeutung in allen Altersgruppen von Bedeutung sind.
Dass UmfrageIm Auftrag des Softwareunternehmens Workhuman wird es für uns mit zunehmendem Alter immer wichtiger, sinnvolle Arbeit zu leisten. Menschen mit Sinn und Zweck liebten ihre Arbeit etwa viermal häufiger.
Unsere Forschung 506 Australier befragt Vollzeitbeschäftigung in einem breiten Spektrum von Berufen und Positionsebenen in Service- und Fertigungsunternehmen.
Etwa 70% der Befragten stimmten zu oder waren sich einig, dass ihre Arbeit für sie von Bedeutung war. Etwa 20% waren neutral. Etwas mehr als 10% waren anderer Meinung.
Um den Beitrag von Verpflichtungen auf Organisationsebene zu sinnvoller Arbeit zu bewerten, haben wir unsere Befragten gebeten, das Umweltbewusstsein, die soziale Verantwortung und die integrative Führung ihrer Arbeitsplätze zu bewerten. Anschließend haben wir untersucht, wie jeder Mitarbeiter die Aussagekraft seiner eigenen Arbeit bewertet.
Ökologisches Bewusstsein
Die Befragten bewerteten ihre Organisationen anhand der Kriterien, die wir ihnen gegeben haben. Um beispielsweise das Umweltbewusstsein zu bewerten, haben wir die Mitarbeiter gebeten, drei Elemente des „grünen Personalmanagements“ als Beweis für dieses Engagement für die Umwelt zu betrachten:
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Bereitstellung von Schulungen und Informationen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, die Umweltauswirkungen ihrer Aktivitäten und Entscheidungen zu verstehen. Dies würde die Schulung der Mitarbeiter zur Reduzierung von Abfall, Wasserverbrauch und COXNUMX-Emissionen einschließen
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Einbeziehung der Umweltauswirkungen von Maßnahmen und Entscheidungen in die Leistungsbewertung der Mitarbeiter mit echten Möglichkeiten für die Mitarbeiter, Beiträge zu leisten
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Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern für ihren Beitrag zu Umweltzielen. Dies kann beispielsweise durch Auszeichnungen geschehen.
79% derjenigen, die ihre Organisationen im Hinblick auf das Umweltbewusstsein hoch bewerteten, gaben an, dass sie ihre Arbeit für sinnvoll hielten. Dies verglichen mit 63% derjenigen, die ihren Arbeitsplatz als wenig umweltbewusst betrachteten.
Soziale Verantwortung des Unternehmens
Wir haben authentische soziale Verantwortung der Unternehmen für unsere Befragten nicht nur als Richtlinien definiert, sondern als Maßnahmen, die ein echtes Interesse am Wohlergehen aller von den Praktiken der Organisation betroffenen Stakeholder zeigen.
Im Gegensatz dazu würde symbolische soziale Verantwortung von Unternehmen hauptsächlich als Marketingübung erfolgen.
79.7% derjenigen, die das Engagement ihrer Organisation für die soziale Verantwortung von Unternehmen hoch einschätzten, gaben an, dass sie ihre Arbeit für sinnvoll hielten. Dies im Vergleich zu nur 50% der Befragten, die der Meinung waren, dass ihr Arbeitgeber kein echtes Interesse an sozialer Verantwortung hat.
Diejenigen, die der Meinung waren, dass ihre Organisationen in Bezug auf die soziale Verantwortung von Unternehmen authentisch sind, gaben mit 67% höherer Wahrscheinlichkeit an, ihren Job zu lieben, und mit mehr als der doppelten (oder 230%) Wahrscheinlichkeit, dass sie stolz darauf waren, für ihren Arbeitgeber zu arbeiten.
Inklusive Führung
Wir haben integrative Führung für die Befragten als einen Führungsstil definiert, der Offenheit, Zugänglichkeit und Verfügbarkeit für andere zeigt. Inklusive Führungskräfte schätzen Mitarbeiter für ihre einzigartigen Beiträge und geben ihnen das Gefühl, zur Organisation und zum Team zu gehören.
Wir haben die Mitarbeiter gebeten, ihre direkten Vorgesetzten oder Führungskräfte anhand verschiedener Kriterien als Beweis für einen integrativen Stil zu bewerten, darunter:
- Haben sie auf die Anfragen der Mitarbeiter gehört?
- standen sie zur Beratung bei Problemen zur Verfügung?
- Waren sie offen für neue Ideen?
- Waren sie offen, um die gewünschten Ziele und neue Wege zu diskutieren, um sie zu erreichen?
- Haben sie die Mitarbeiter ermutigt, in neu auftretenden Fragen auf sie zuzugreifen?
76.6% derjenigen, die ihre Führungskräfte als inklusiv bewerteten, empfanden ihre Arbeit als sinnvoll. Für diejenigen mit nicht inklusiven Führungskräften fanden nur 45.2% ihre Arbeit sinnvoll.
Inklusive Führung war auch mit innovativerem Verhalten verbunden. Diejenigen, die für inklusive Chefs arbeiteten, gaben 5.4-mal häufiger an, originelle Lösungen für Probleme zu finden als diejenigen mit nicht inklusiven Chefs.
Arbeit kann aufregend und sinnvoll sein und nicht als bloße Arbeit erlebt werden. Durch authentisches Engagement für soziale und ökologische Verantwortung und integrative Führungskräfte können Organisationen eine sinnvollere Arbeit für die Mitarbeiter schaffen, damit sie gedeihen können.
Über die Autoren
Mehran Nejati, Dozent für Management, Edith Cowan Universität und Azadeh Shafaei, Dozent für Management, Edith Cowan Universität
Dieser Artikel wird erneut veröffentlicht Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lies das Original Artikel.
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