Elon Musk, Chef von Telsa, setzt sich für flache Organisationsstrukturen ein. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Der Trend der „flachen“ Organisationen setzt sich bei einigen der weltweit größten Unternehmen durch. Die Attraktivität ist leicht zu erkennen, wenn Sie an eine Utopie denken, bei der jeder in einer Organisation ein Mitspracherecht hat und autonom agieren kann.

Elon Musk, CEO und Produktarchitekt von Tesla, sagt in der Kommunikationspolitik an seine Mitarbeiter bei Tesla:

Jeder bei Tesla kann und sollte mit jedem anderen per E-Mail / Gespräch darüber sprechen, was seiner Meinung nach der schnellste Weg ist, um ein Problem zum Nutzen des gesamten Unternehmens zu lösen.

In einer flache OrganisationWeniger Managementebenen sind aktiv an der Entscheidungsfindung beteiligt. Personen, die über die relevanten Informationen verfügen, treffen die entsprechenden Entscheidungen, wodurch die hierarchische Überlastung reduziert wird.

Sie können sich vorstellen, dass dies in kleinen und mittleren Organisationen funktioniert. Für größere Unternehmen sind jedoch enorme Investitionen erforderlich, die eine flache Struktur oft unrealistisch und unvorstellbar machen.

Beim Online-Einzelhändler Zappos hat CEO Tony Hsieh eine völlig neue Ebene erreicht und die Übernahme angenommen Ganzheitlichkeit Prinzipien. Hierbei handelt es sich um anpassbare Selbstverwaltungspraktiken, bei denen Rollen für die Arbeit definiert werden, die Autorität verteilt wird und die Organisation regelmäßig in kleinen Iterationen aktualisiert wird.

Gary Hamel, ein bekannter Gelehrter und Berater, befürwortete Alle Manager zu entlassen, da sie behaupten, dass sie der am wenigsten effiziente Teil einer Organisation sind.

Warum so ansprechend?

Da Organisationen bestrebt sind, schnell auf neue Herausforderungen und Möglichkeiten zu reagieren, verkürzen flacher Organisationen die Befehlskette und verbessern die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management.

Nicht nur das, sondern auch Forscher Raaj Sah und Joseph Stieglitz argumentierte, dass Organisationen mit hierarchischem Stil zu Problemen führen, wie zum Beispiel die Ablehnung guter Projekte ohne Grund. Je mehr organisatorische Entscheidungsschichten vorhanden sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein gutes Projekt abgelehnt wird, das sich sonst positiv auf das Wachstum des Unternehmens ausgewirkt hätte.

Und es sind nicht einfach nur Angestellte, die von der traditionellen hierarchischen Gesellschaft entmutigt werden. In unserer Forschung sprachen wir mit dem Vizepräsidenten für Unternehmensentwicklung eines großen amerikanischen Unternehmens, das im Energiesektor tätig ist. Er sagte uns:

Ich mache mir Sorgen, dass ich vielleicht keine Chance habe, einige Projekte zu sehen… da sie einen „Filter“ durchlaufen und ich keine Wahl treffen kann, weil ich nicht alle sehen kann. Es besteht eine natürliche Tendenz, nur Ideen zu zeigen, bei denen die Wahrscheinlichkeit einer Finanzierung höher ist.

Dieser Punkt wird verstärkt durch Forschung, die findet In Situationen, in denen sich in einer Organisation viele Ebenen im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter befinden, werden die Informationen verzerrt, wenn sie hierarchische Ebenen durchlaufen. Diese Strukturen ermutigen die Mitarbeiter, Vorgesetzte zu umgehen oder sie einfach als Botschafter zu nutzen.

Das Durchschreiten der Organisationsschichten verbessert auch die Entscheidungsgeschwindigkeit und die Zeit, die ein Produkt auf den Markt bringen soll. Eine Studie Von über 300-Führungskräften aus der ganzen Welt wurde festgestellt, dass je mehr organisatorische Schichten vorhanden sind, desto langsamer erreicht die Organisation Kunden mit neuen Produkten und Dienstleistungen.

Neben den menschlichen Beziehungen im Büro sind flachere Organisationen oft kostengünstiger und dynamischer. Diese Vorteile ähneln denen, die Organisationen durch erreichen würden Outsourcing, wo Unternehmen vermeiden, in Ressourcen zu investieren.

Da die Anzahl der Managementebenen minimal bleibt, hilft eine flache Organisationsstruktur Senkung der Gemeinkosten des Managements.

Nicht jeder kann flacher sein

Organisationsstrukturen haben Herausforderungen. Einzelne Manager können sich dagegen wehren, zu einer flachen Struktur zu wechseln, weil sie Angst haben, ihren Job zu verlieren.

Eine flachere Struktur könnte auch zu einer geringeren Verantwortlichkeit führen als Jeder Mitarbeiter hat mehr als einen Chef. Wenn die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und dem Management nicht gut gehandhabt wird, könnte dies die Führungskräfte überfordern.

Eine weitere Herausforderung besteht in der erheblichen Zeit, Ressourcen und Investitionen, die ein großes Unternehmen für die Umwandlung in eine flachere Struktur benötigt.

In der Realität ähnelt der Drang, flach zu werden, dem Fokus auf Beweglichkeit. Agilität ist die Fähigkeit, Strategie, Struktur, Prozesse, Mitarbeiter und Technologie für den größtmöglichen Nutzen schnell neu zu konfigurieren. Eines der Schlüsselelemente ist eine flache Organisation.

Einem aktuellen McKinsey Global SurveyZwei Drittel der Befragten gaben an, dass ihre Unternehmen bereits mit agilen Transformationen begonnen haben. Beispiele sind Google, Netflix, Spotify, die niederländische Bankengruppe ING und in letzter Zeit ANZ.

Interessanterweise zeigt diese Studie, dass nur 4% aller Befragten angibt, dass ihre Unternehmen agile Transformationen vollständig umgesetzt haben, indem sie eine flache Struktur schaffen.

Unter dem Strich haben verschiedene Branchen unterschiedliche Dynamiken und unterschiedliche Störungsgrade - und benötigen daher möglicherweise unterschiedliche Organisationsstrukturen, um effizient arbeiten zu können.

Über den Autor

Massimo Garbuio, Dozent, Universität von Sydney und Nidthida Lin, Senior Dozent, University of Newcastle

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am Das Gespräch.. Lies das Original Artikel.

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